8 – 10 место заняли утверждения, относящиеся к шкалам 10 (причастность к власти); 16 (карьера); 20 (стабильность содержания деятельности).
Таким образом, по результатам исследования ценностных регуляторов организационного поведения можно сделать выводы о том, что усовершенствование мотивирующей системы на предприятии должно опираться на новые способы материального стимулирования работников, стабилизации положения дел "в самой организации и в отношении каждого сотрудника и предоставление возможности участия в новых проектах.
Сила мотивации представляет собой свойство мотивационной системы человека, связанное со степенью выраженности его побуждений к деятельности, направленной на достижение определенной цели.
Одной из первых теорий, где данная характеристика получила свою разработку, является общая теория мотивации Д. Аткинсона, в которой объясняется поведение человека, направленное на достижение определенной цели. В его теории описаны явления инициации, ориентации и поддержки поведенческой активности человека на определенном уровне. Эта теория также является одним из первых примеров символического представления мотивации. Сила стремления человека к достижению поставленной цели по Аткинсону (М), может быть установлена при помощи формулы (3.1).
3.1
где, М – сила мотивации (стремления);
- сила мотива достижения успеха как личностной диспозиции;
- субъективно оцениваемая вероятность достижения поставленной цели;
- личностное значение достижения данной цели для человека.
Если найти способ измерения перечисленных переменных и подставить их значения в правую часть формулы, то можно вычислить силу внутреннего стремления человека к достижению соответствующей цели [33, с. 281]. Измерение силы той или иной группы мотивов позволяет руководителям предприятий сформировать систему воздействий, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности.
При этом необходимо учитывать действие закона Йеркса – Додсона, который выражает зависимость между силой мотива и результатом деятельности. Суть этого закона состоит в том, что мотивация относится к эмоциональной сфере, а достижение результата – к сфере разума. Если мотивирующие факторы обладают высокой степенью значимости, то они препятствуют достижению результата, так как эмоции берут верх над разумом, вызывая высокую степень тревожности и психологическое напряжение [28, с. 135].
Таким образом, сила мотивации должна соответствовать оптимальному уровню, позволяющему целенаправленно планировать и осуществлять мероприятия по достижению намеченных целей.
Результаты исследования силы мотивов различных групп (материальных, ценностно-ориентированных, мотивов достижения успеха) рассмотрены в соответствующих параграфах работы. Общим результатом изучения силы мотивов является вывод о том, что мотивация на достижение более высокого материального уровня является преобладающей, что препятствует достижению оптимального сочетания мотивов различного уровня и направленности.
В дополнение была использована анкета для руководителя, косвенно выявляющая силу мотивов трудовой деятельности у сотрудников компании. Руководителю был предложен список утверждений, из которых он выделил признаки, характеризующие работу его персонала.
Характеристики работы персонала [32, с. 11]: Высокая текучесть кадров, постоянный уровень прогулов, нерациональное использование рабочего времени, низкая производительность, явная лень, плохое здоровье, отсутствие духа сотрудничества, плохие взаимоотношения между работниками, низкое качество работ, сопротивление переменам.
Наибольшее беспокойство у одного из руководителей предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" вызывают следующие факторы: высокая текучесть кадров, нерациональное использование рабочего времени, плохое здоровье, сопротивление переменам. Количество негативных признаков - 4 из 10 возможных, что косвенно характеризует среднюю силу трудовой мотивации коллектива.
Общие результаты исследования силы мотивации представлены рисунком 3.1. За основу данной схемы взята модель мотивационных характеристик работы [31 с. 26].
Рисунок 3.1 – Модель мотивационных характеристик работы на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки»
Далее представлен анализ данной модели для самого низкого звена обслуживающего персонала сети ресторанов ООО Городок "Печки – Лавочки" - должности официанта.
1) Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала. Обратим внимание на то, что речь идет о сочетании разнообразия с использованием навыков и талантов.
Работа официанта требует точности, быстроты, сноровки, использования знаний о сервировке стола, подачи блюд и спиртных напитков. Эта должность является достаточно устойчивой в отношении необходимых умений и навыков, что сочетается с высоким уровнем разнообразия и профессиональной напряженности – требуется доброжелательность, умение разрешать различные конфликты и терпеливое отношение к критике.
2) Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала до конца с видимым результатом. С понятием целостности работы тесно связана определенность задания со стороны менеджера, которое позволяет выполнять работу как единое целое и с ощутимым результатом.
Должностные обязанности официантов предполагают полный цикл обслуживания клиента – от сервировки стола и подачи блюд, до уборки столов после посетителей и приема расчета. Таким образом, обслуживание посетителей является целостной операцией с видимым результатом (доволен или недоволен клиент посещением ресторана).
3) Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в данной организации или во внешнем окружении.
Необходимо отметить, что понятие важности изменятся в определенной степени в зависимости от того, какой системы ценностей придерживается служащий. Именно с этой характеристикой в большей степени связана высокая текучесть кадров в ресторане. Многие девушки в должности официанток не считают конечную цель работы – высокий уровень обслуживания клиентов – целью, достойной длительных затрат времени и энергии.
Сочетание этих трех параметров позволяет рассматривать работу как внутренне мотивированную. В результате анализа работы официанта сделан вывод о том, что в той или иной мере на предприятии представлены факторы целостности и разнообразия при недостаточности фактора важности работы.
4) Автономия. Характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Автономия необходима, чтобы человек почувствовал личную ответственность за все успехи и неудачи, с которыми он сталкивается в процессе выполнения работы.
Исследуемая должность предоставляет невысокий уровень автономии - поведение официанта и процедура обслуживания клиента подчиняется четким правилам и этическим нормам. В связи с этим, показатель автономии не является сильным мотивирующим фактором.
5) Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Важность обратной связи очевидна. Работа может иметь высокие показатели по всем другим параметрам, однако без обратной связи о качестве ее выполнения, повышение эффективности труда не , возможно. Обратная связь на любом уровне выполнения работы чрезвычайно важна для того, чтобы качество выполнения работы приносило чувство удовлетворения, успеха.
Заслуживающим внимания является тот факт, что отрицательная обратная связь более эффективна, чем полное равнодушие руководителя к успехам и неудачам производственного коллектива и отдельных работников, хотя менее действенна, чем положительная.
К сожалению, для руководителей среднего управляющего звена предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" свойственна отрицательная оценка деятельности персонала, с чем связаны проблемы текучести кадров, отсутствие духа сотрудничества в коллективе.
Итак, в результате исследования силы мотивов различных групп выявлено, что степень выраженности данной характеристики напрямую зависит от основных параметров работы, таких как, разнообразие, целостность, важность, автономия и обратная связь.
3.2 Определение направленности мотивации и мероприятия по их совершенствованию
В общей психологии направленность личности обозначает совокупность потребностей и мотивов, определяющих главное направление ее поведения.
Для практического изучения направленности мотивационной сферы человека мы использовали основные положения теории Д. Мак-Клелланда, Р. Аткинсона и X. Хекхаузена, в которой рассмотрены две линии поведения, обусловленных различной направленностью личности: ориентация на достижение успеха и ориентация на избегание неудач. Факты, полученные в психологии, свидетельствуют о том, мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит положение человека в обществе и карьерный рост личности. Отмечено, что люди со значительно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого эта мотивация отсутствует или выражена слабо. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. У таких людей в когнитивной сфере обычно присутствует ожидание успеха, они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, связанная с этим работа вызывает положительные эмоции. Кроме того, для них характерна полная мобилизация всех ресурсов и сосредоточенность внимания на поставленной цели.
Вектор поведения индивидов, ориентированных на избегание неудач, имеет противоположную направленность. Цель, которую они ставят в деятельности, заключается в избегании неудачи. При этом человека, изначально мотивированного на неуспех, характеризует неуверенность в себе, боязнь критики, с работой связаны отрицательные эмоциональные состояния. В результате такой установки индивид оказывается не победителем, а побежденным [33, с. 311].
Для изучения направленности мотивации у персонала предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" был использован опросник для оценки потребности достижения успехов. Тест был предложен группе официантов, поваров, администраторов, - общей численностью 43 человека (см. приложение Д).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
