Образование фонда основной оплаты на основе использова­ния приростных нормативов целесообразно в тех случаях, когда в подразделении выпускается многономенклатурная продукция и происходящие структурные изменения приводят к несоответ­ствию в динамике ее объема в стоимостном и трудовом выраже­нии, а также когда имеет место необходимость увеличения объ­ема производства за счет снижения трудоемкости продукции.

Формирование фонда основной оплаты на основе использо­вания приростных нормативов может осуществляться следую­щим образом:

,

где    ФЗПоисх — фонд основной оплаты, принимаемый за базу, тыс.грн.

         НΔ — норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, в %:

         ΔV — прирост продукции в принятых единицах измерения, в %.

При этом нормативы прироста основной оплаты на стоимос­тную единицу продукции в натуральном выражении по подраз­делениям целесообразно дифференцировать относительно (в %) прироста средств на оплату труда по предприятию в целом. В качестве основного фактора дифференциации можно использо­вать долю переменной части фонда основной заработной платы в его общей величине, а также устанавливать повышенные нор­мативы подразделениям, обеспечивающим на основе рациона­лизации рабочих мест повышение фондоотдачи, улучшение ис­пользования производственных мощностей и т.д.

Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый про­цент прироста объема произведенной продукции может рассчитываться по следующей формуле:

 .

Формирование фондов основной оплаты с использованием коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности осуществляется в порядке, аналогичном для всего фонда оплаты.

Формирование фондов основной оплаты прямым счетом по нормативам трудоемкости и средней заработной платы рекомен­дуется производить в порядке, аналогичном для фонда оплаты.

Поощрительный фонд в производственных единицах и ос­новных цехах, выпускающих готовую продукцию, в тех случаях, когда до подразделений может быть доведен чистый доход, целе­сообразно формировать по нормативам от чистого дохода, остав­шегося в их распоряжении. Принципиальная формула расчета указанного фонда в данном случае может быть представлена как:

,

где    Н — норматив, определяющий долю поощрительного фонда в остаточном чистом доходе, в коп. на 1 грн. дохода;

         Р — остаточный чистый доход структурного подразделения, тыс. грн.

При нецелесообразности (невозможности) разработки нор­мативов распределения остаточного чистого дохода поощри­тельный фонд производственной единицы и основных цехов рекомендуется формировать по нормативам, определяющим его долю соответственно в массе чистого дохода предприятия или производственной единицы, а также по нормативам при­роста поощрительного фонда за каждый процент увеличения чистого дохода.

В таком же порядке целесообразно формировать поощри­тельный фонд производственных единиц и основных цехов, ес­ли они не имеют утвержденных (или договорных) оптовых цен, а применяют внутрипроизводственные цены предприятия.

В том случае, когда чистый доход не может быть доведен до внутрипроизводственных подразделений, поощрительный фонд работников следует определять по цеховому показателю себес­тоимости продукции. Методы учета и планирования этого пока­зателя в настоящее время в достаточной степени разработаны и при наличии обоснованных норм расхода сырья, материалов, заработной платы, показатель себестоимости продукции является надежным измерителем эффективности производст­венной деятельности подразделений. В данном случае поощри­тельный фонд рассчитывается, исходя из его базовой величины и нормативов прироста в зависимости от динамики снижения себестоимости продукции.

Поощрительный фонд, принимаемый в основу для расчета нормативов подразделениям, должен обеспечивать им равный размер вознаграждения в расчете на одного работника (или на 1 гривну выплат из фонда основной оплаты). При этом устанав­ливаемые подразделениям задания по росту чистого дохода или снижению себестоимости продукции (услуг) должны быть отно­сительно равно напряженными. При невозможности обеспече­ния подразделений такими заданиями следует устанавливать меньшие размеры исходных поощрительных фондов работни­кам подразделений с более низким уровнем использования про­изводственных ресурсов и соответственно с менее напряженны­ми заданиями.

Нормативы образования поощрительного фонда необходимо доводить до структурных подразделений заблаговременно, до начала планового периода. Утвержденные в установленном по­рядке нормативы изменяться и переутверждаться не должны.

Отчисления в поощрительный фонд подразделений целесо­образно производить ежеквартально нарастающим итогом по утвержденным нормативам.

Раздельный порядок формирования фонда основной оплаты и поощрительного фонда не препятствует их использованию как единого фонда оплаты труда. В связи с этим в поощрительный фонд подразделений могут быть перечислены неиспользован­ные средства по фонду основной заработной платы, полученно­го по установленным нормативам. Такое перечисление, однако, целесообразно при условии выполнения плана производства продукции (расчетно) в стоимостном и натуральном выраже­нии, а также заданий по росту производительности труда, качес­тву продукции и т.п. Если же перечисление имеет целью ком­пенсировать за счет фонда основной оплаты низкие отчисления в поощрительный фонд из-за недостаточного уровня работы предприятия, то такие отчисления производить не следует. Бо­лее того, в этом случае целесообразно вообще разобраться с причинами экономии по фонду основной оплаты и принять ме­ры к повышению обоснованности нормативов.

Средства поощрительного фонда расходуются по специаль­ной смете или по объединенной смете расходования единого фонда оплаты труда (включающего фонд основной оплаты и по­ощрительный фонд).

Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаг­раждений за счет поощрительного фонда определяются руко­водством структурного подразделения по согласованию с проф­союзной организацией.

2.1.4 Контрактная форма оплаты труда

Контракт представляет собой особый вид трудового до­говора, который, в соответствии с КЗоТ Украины (ст. 21), пре­дусматривает срок действия договора, права, обязанности и от­ветственность сторон, условия материального обеспечения и ор­ганизации труда работника, а также условия прекращения дого­вора. Поэтому на контракт, как и на другие формы трудового договора, распространяется единый правовой режим.

Заключение трудового контракта производится на осно­вании Положения о порядке заключения контрактов при при­нятии (найме) на работу, утвержденного постановлением Каби­нета Министров Украины от 19.03.1994 г. №170, в соответствии с Типовой формой контракта с работником, утвержденной при­казом Минтруда Украины от 15.04.1994 г. №23, с учетом вне­сенных в эти документы в последующие годы изменений и до­полнений.

Контракт направлен на индивидуализацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом со­держания и характера трудовых обязанностей, профессиональ­ных, деловых и личностных качеств работника.

При контрактной форме найма работник менее защи­щен от произвола работодателя, поэтому сфера применения контрактной формы трудового договора ограничена.

Законодательством Украины применение контрактной фор­мы разрешено в отдельных отраслях народного хозяйства и для определенного круга работников, на что указывается в следую­щих нормативных актах:

— Закон Украины "О предприятиях в Украине" (ст. 16);

— Закон Украины "Об образовании" (ст. 15 и 19);

— Закон Украины "О статусе Академии наук" (ст. 7);

— Закон Украины "Об основах государственной политики в сфере науки и научно-технической деятельности" (ст. 25);

— Закон Украины "О товарной бирже" (ст. 12);

— Закон Украины "О потребительской кооперации" (ст. 14);

— Закон Украины "О статусе и социальной защите граждан, которые пострадали вследствие чернобыльской катастрофы" (ст. 42);

— Закон Украины "Об адвокатуре" (ст. 8);

— Закон Украины "О крестьянском (фермерском) хозяй­стве" (ст. 23);

— Указ Президента Украины "О мерах по повышению уровня работы органов государственной исполнительной власти" (п. 1);

— Декрет Кабинета Министров Украины "Об управлении иму­ществом, находящимся в общегосударственной собственности" (п. 4);

— постановление Кабинета Министров Украины от 19.03.1993 г. №203 "О применении контрактной формы трудо­вого договора с руководителями предприятий, находящимися в общегосударственной собственности" (с последующими допол­нениями и изменениями);

— постановление Кабинета Министров Украины от 6.02.1992 г. №63 "Об упорядочении и материальном обеспече­нии в отрасли спорта" (п. 4).

Контракт — это прежде всего срочный трудовой договор, заключаемый (обязательно) в письменной форме. У нас нашли применение контракты, носящие срочный характер, хотя в принципе возможно заключение контракта и на неопределен­ный срок. Установление конкретного срока работы по контрак­ту является правом сторон при обязательном соблюдении уста­новленных законодательством предельно допустимых сроков.

Главным условием заключения контракта является то, что условия оплаты труда и социального обеспечения работни­ков, наем которых осуществляется на основе контрактной фор­мы трудового договора, не могут ухудшаться по сравнению с ус­ловиями, предусмотренными законодательством и коллектив­ным договором.

На основании Типовой формы контракта рекомендуется разрабатывать на предприятии примерные формы контракта для различных категорий работников (рабочие, руководители, слу­жащие). Они используются как первоначальный проект для на­чала переговоров между работодателем и претендентом на ва­кантное рабочее место.

Контракт заключается с соблюдением общего порядка заключения трудовых договоров, включающего в себя достиже­ние соглашения по основным и дополнительным условиям, предъявление необходимых документов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23