3.1. Мотивация сельскохозяйственного труда

Создание в аграрно-промышленном комплексе системы моти-вации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обу-словленной специфики аграрного труда и сельского образа жизни, и относится к числу не только самых важных, но и самых слож-ных проблем. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определен-ной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, и т.д.).

Мотивация труда - это одна из важнейших функций ме-неджмента в агробизнесе. Мотивационный механизм в целом оп-ределяется системой интересов субъектов экономики, побуждаю-щей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей.

Производство, основанное на частной собственности, образует наиболее осязаемый для хозяйствующего субъекта экономический интерес, реализация которого выступает мощным побудительным мотивом хозяйственного поведения собственника (индивидуаль-ного, ассоциативного, государственного или корпоративного).

Если субъектом хозяйствования выступает само предприятие, где работники отчуждены от средств производства и продукта труда, то экономический интерес в нем приобретает разновидность общественного - группового или коллективного, а экономический интерес работника резко суживается до проблемы цены рабочей силы.

В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:

- целевая ориентация (провозглашение и разъяснение целей

и идей);

- подкрепление положительных моментов трудового поведе-ния людей целенаправленным стимулированием, а отрицательные

факторы ослабить, ограничить и устранить посредством соответст-вующих санкций;

- улучшение содержательности труда, усиление его привле-кательности, в частности, путем научной организации труда, ме-ханизации и автоматизации трудовых операций и т.д.;

- вовлечение работников в интересы предприятия, расшире-ние экономических интересов работников путем их участия в при-былях и управлении.

Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда выделяют следующие виды мотивов, соответственно, и стимулов труда: материальные, психологические и социальные. В рыночной экономике важней-шую роль играют, прежде всего, материальные стимулы к труду, хотя обязательным является учет и использование всех видов сти-мулов. В частности, важными являются уверенность работника в постоянной занятости, потребность в признании и уважении, его интерес к работе.

Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:

- заработная плата с доплатами и премиями, доходы от уча-стия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

- система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бес-платные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),

- прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предос-тавление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т д.;

- мероприятия по улучшению условий труда, стимулирова-нию квалификационного роста работников и др.;

- создание благоприятной психологической атмосферы, раз-витие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работ-ников;

- продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.

Отсутствие действенного мотивационного механизма в аграр-ной сфере дореформенной России чаще всего связывают с монопо-лией государственной собственности на средства производства и отсутствием свободы хозяйствования на земле. Однако предприня-тое в 90-х годах разгосударствление собственности и предоставле-ние полной свободы хозяйствования не только не решили пробле-му, а, напротив, обострили ее. За годы реформ даже существо-вавший мотивационный механизм оказался окончательно раз-рушенным, причем не только на уровне сельскохозяйственных предприятий, но и на общегосударственном уровне.

3.2. Система материального стимулирования в АПК

Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принци-пах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования ка-ждого работника

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых госу-дарство или предпринимательская структура воздействуют на ин-тересы участников производства в нужном для них направлении Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовле-творяется интерес. Следовательно, материальная заинтересован-ность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое вы-ражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гаранти-рованной ставки - аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких по-казателей работы, улучшении качества продукции и снижении из-держек производства и, с другой стороны - материальную ответ-ственность за упущения.

Использование методов, форм и средств материального сти-мулирования для привлечения к сельскохозяйственному труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффектив-ным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное сочетание интересов личных, коллек-тивных и общественных, и тем самым смягчить антагонистические противоречия между ними.

Формы, виды и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, обуслов-ливают определенный порядок его начисления Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материа-лов, определяющих уровень оплаты труда различных групп ра-ботников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требова-ния к присвоению разрядов в зависимости от сложности и харак-тера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основны-ми ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка I раз-ряда за наиболее простой труд.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разря-дов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциа-цию в оплате труда с учетом разряда работы Коэффициент низ-шего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда Соотношение между коэффициентами первого и наивыс-шего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

В растениеводстве и животноводстве традиционно использу-ются шестиразрядные отраслевые тарифные сетки, утвержденные еще Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года № 1115 (табл. 1).

Таблица 1

Тарифные коэффициенты шестиразрядной тарифной сетки

(для хозяйств Нечерноземной зоны) Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник - М.: Экмос, 1999. С.165.

Тарификация производится в соответствии со Справочником механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве. В тарифно-квалификационном справочнике различные виды сельскохозяйственных работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Хотя этот справочник в настоящее время носит лишь рекомендательный характер, для большинства сельскохозяйственных предприятий при оценке сложности работ и профессий он по-прежнему остается обязательным.

Наряду с этим многие предприятия АПК перешли к диффе-ренциации заработной платы на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ETC) с диапазоном разрядов первый-восемнадцатый, утвержденной По-становлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года № 823.

В табл. 2 приведены тарифные коэффициенты и тариф-ные ставки (оклады), действующие с 1 апреля 1999 года, в соот-ветствии с Постановлением Правительства РФ от 18 марта 1999 года № 309.

Таблица 2

Единая тарифная сетка по оплате труда (ETC) Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник - М.: Экмос, 1999. С.166

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5