Управління рухом кадрів на підприємстві
в умовах становлення ринку праці (на підприємстві ВАТ "Метелиця" м. Дніпродзержинськ)
Зміст
Вступ
1. Управління рухом кадрів на підприємстві. Поняття руху кадрів
2. Шляхи скорочення руху кадрів.
3. Причини руху кадрів.
4. Визначення економічного збитку, викликаного рухом персоналу
5. Приведення рівня руху до прийнятного значення
6. Шляхи вдосконалення управління рухом кадрів на підприємстві ТОВ "Метелиця".
Висновок
Список використаної літератури.
Тема моєї курсової роботи "Управління рухом кадрів на підприємстві в умовах становлення ринку". Дана тема стає сьогодні украй актуальною в умовах дефіциту професіоналів на дуже динамічному ринку праці. Як показують останні дослідження, в Україні приблизно дві третини працюючих людей час від часу замислюються про перехід в інші компанії, хоча піти на такий крок готові далеко не всі. Із-за відходу фахівців і кадрової нестабільності підприємства несуть чималі фінансові втрати. Тому лояльність до своєї компанії стає сьогодні такою ж ключовою вимогою до співробітника, як і професіоналізм.
Отримані статистичні дані показують, що підвищений ступінь руху персоналу є актуальною проблемою як мінімум для 71,9% середніх і крупних компаній. При цьому, переважна більшість компаній прагнуть вирішити проблеми руху кадрів застосуванням якої-небудь єдиної міри, наприклад, підвищення зарплати "рухуючим" фахівцям, або надання їм деяких соціальних пільг і компенсацій, без глибокого аналізу причин ситуації, що склалася.
За результатами дослідження також з'ясовано, що 59,8% працівників організацій рахують одним з наслідків "руху" в компанії зростання недовір'я по відношенню до керівництва компанії. 36,8% співробітників компаній відзначають, що у зв'язку із зростанням "текучки" зросло відчуття спільної нестабільності компанії.
19,9% респондентів (серед них – 11,2% - керівники різного рівня) відзначали зниження спільних економічних показників роботи підрозділу і/або організації унаслідок високих показників текучості кадрів. Лише 6,9 % опитаних вважають, що висока "текучка" не має негативних наслідків для організації.
Автори дослідження розцінюють "рух" як свого роду "організаційну чуму" більшості вітчизняних компаній останніх років, що поступово призводить до зниження успішності діяльності компанії на своєму ринку.
У даному курсовому проекті ми оглянемо саме поняття руху кадрів, її негативні і позитивні сторони, причини, заходи боротьби з ним і інші аспекти даної теми. Об'єктом практичної частини даної роботи узято ТОВ «Метелиця» м.Дніпродзержинськ. ТОВ «Метелиця» - це невелике підприємство, яке успішно зарекомендувало себе в хутряній галузі, але, проте, проблема руху кадрів завжди була для нього актуальна.
Метою моєї роботи є розгляд на прикладі ТОВ «Метелиця» способів утримання професіоналів в компанії шляхом оцінки рівня задоволеності персоналу, проведення відповідного аналізу, на основі якого ми отримаємо інформацію для ухвалення рішень по усуненню проблеми руху кадрів.
Рух кадрів – це рух робочої сили, обумовлений незадоволенням працівника робочим місцем або незадоволенням організації конкретним працівником.
Рух може бути:
Внутрішньоорганізаційним - пов'язаний з трудовими переміщеннями усередині організації;
Зовнішнім - між організаціями, галузями і сферами економіки.
Розрізняють природний і зайвий рух кадрів.
Коефіцієнт руху кадрів – це відношення числа звільнених працівників підприємства, вибулих за даний період по причинах руху (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний відхід і подібним причинам, не викликаним виробничою або загальнодержавною потребою) до середньої чисельності за той же період.
Природний рух (3-5% в рік) сприяє своєчасному оновленню колективу і не вимагає особливих мір з боку керівництва і кадрової служби [1,56].
Зайвий рух викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі.
Зайвий рух персоналу, за даними західних психологічних досліджень, негативно позначається на моральному стані працівників, що залишилися, на їх трудовій мотивації і відданості організації. З відходом співробітників розвалюються зв'язки, що склалися, в трудовому колективі, і рух може набути лавиноподібного характеру. Останніми роками на українських підприємствах часто спостерігаються випадки "відходу відділами", коли робочі колективи, що склалися, через однакову мотивацію і контакти, що склалися, вважають за краще переходити в іншу організацію цілком.
Рух кадрів – один з показників, пов'язаних із звільненням і впливаючих на життєздатність і успіх організації. Навіть якщо кількісно цей чинник відповідає планам керівництва, то відхід з організації кожного конкретного працівника може опинитися якщо не фатальним, то, принаймні, небезпечним. Небезпечним є відхід професіонала з високого поста до прямого конкурента. Тому крупні компанії пропонують особливо цінним співробітникам "золотий пакет" – грошову компенсацію за те, що вони протягом обумовленого часу не працюватимуть на конкурента. Небезпечно, якщо йде лідер (формальний і неформальний в одній особі), а на його місце приходить керівник з іншим стилем роботи. В цьому випадку колективу знадобиться час і значні зусилля для того, щоб спрацюватись з новим начальником.
Проте окрім прямих погроз для бізнесу рух кадрів таїть в собі і приховані небезпеки. Основна з них – це демотивована дія відходу одного із співробітників на працівників, що залишаються. Звільнення може мати небезпечні наслідки для компанії, особливо якщо личити до самого процесу неправильно. В разі звільнення співробітника за ініціативою працедавця вони інколи виражаються в недотриманні стандартів ділової етики. Якщо керівник зривається, проявляє нетерпимість, застосовує круті заходи – це може позначитися згубно на внутрішній атмосфері в компанії, оскільки її персонал є безпосереднім провідником інформації про неї. Розлучаючись, обидві сторони повинні порозумітися і обопільної згоди, по-перше, ради того, що взаємоповажатись, а по-друге, в ім'я збереження стосунків. Важко передбачити, як складеться подальша професійна доля співробітника, що покидає компанію, – можливо, він виявиться вашим клієнтом або партнером.
Не менш складним для внутрішнього клімату може опинитися і безпричинне, на думку співробітників, звільнення або звільнення при затяжному конфлікті. У першому випадку навколо неясних мотивів народжуватимуться чутки, а в другому – угрупування, що сформувалися навколо конфліктуючих сторін, поляризують на деякий час колектив. У такому разі керівництву необхідно демонструвати чесність і відвертість, а також готовність пояснювати причини тих або інших рішень і чуйно прислухатися до виникаючих побоювань.
Проте слід мати на увазі, що така відвертість не завжди застосовна. Пояснити причини звільнення останнім – значить, розголосити особисті мотиви, приховані від сторонніх очей. Тому в кожному подібному випадку керівник повинен зважити все "за і проти" подібного рішення [1,59].
У тому випадку, коли співробітника звільняють за низьку якість роботи, проблему відвертості найефективніше допомагає вирішити прозора система атестації. Якщо в її розробку будуть залучені всі члени колективу, то їм буде ясний принцип оцінки результатів діяльності їх колег. Тому звільнення працівника навіть без публічного оголошення причин навряд чи стане несподіваною або екстраординарною подією для решти співробітників. Звичайно, вони не будуть інформовані керівництвом про результати атестації свого колеги, але дізнаються про них по непрямих ознаках. Якщо оцінка ефективності праці введена у формі визначення зони розвитку, а не приводів для звільнення, то співробітники прагнутимуть до зростання, а не боятимуться помилок. У свою чергу, система критеріїв оцінки і постійного моніторингу ефективності роботи співробітника "виштовхує" з штату тих, хто не хоче працювати з повною віддачею. У такому разі бажання розлучитися не буде новиною і для того, що звільняється – якщо він постійно отримує зворотний зв'язок по своїй діяльності, то буде підготовлений і до пропозиції змінити місце роботи. Не менш серйозною може опинитися дія на колектив і звільнення за власним бажанням. В разі добровільного відходу демотивація персоналу може стати відповіддю не лише на конфліктне розставання, але і на причини цього вчинку. Якщо відхід пов'язаний з нав'язливим пошуком роботи, викликаним, у свою чергу, глибинними проблемами в організації, то це може мати украй неприємні наслідки. Адже ті співробітники, які залишаються, бачать приклад вирішення проблем, що накопичилися, їх колегами. І він може виявитися заразливим – співробітники судорожно шукатимуть нове місце роботи. Таким чином, не буде зайвим нагадати про те, що колектив вимагає постійної уваги з боку керівництва. Проблеми, що зароджуються, необхідно вирішувати негайно, поки вони не привели до необоротних наслідків.
Таким чином
· рух кадрів позначається на продуктивності праці не лише тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на житті всієї організації;
· рух заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації.
Не дивлячись на гостроту цієї проблеми в багатьох організаціях, «програми збереження персоналу» поки є рідкістю.
Рух кадрів по-різному може відбитися на роботі підприємства. Залежно від сфери діяльності компанії і посад постійно змінних співробітників цей вплив може бути благотворним, практично непомітним, а може привести до втрати конкурентоспроможності і спаду виробництва.
Найважче «рух» може ударити по підприємствах з складними технологічними процесами, у тому числі будівельним і промисловим. Рух призводить до зниження обсягів виробництва, позначається на якості продукції. Втім, тільки в тому випадку, якщо вона перевищує норму.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
