Рефераты. Управление торговым предприятием






К психофизиологическим факторам относятся физическая и нервно-психическая нагрузка, темп и ритм труда, монотонность, объем перерабатываемой информации, режим труда и отдыха. По оценкам специалистов, степень физической нагрузки торгово-оперативного персонала соответствует 2—3 баллам по шестибалльной шкале оценки (кроме работников немеханизированных складов), динамической нагрузки — 3 баллам (работа стоя, ходьба 5—7 км за смену), а степень нервно-эмоциональной нагрузки — 4 баллам по пятибалльной шкале (контакты с другими людьми в процессе обслуживания и ответственность за материальные ценности).

Условия труда работников торговых предприятий во многом зависят от вентиляции и отопления. В торговом зале и других помещениях должен поддерживаться нормальный воздухообмен и температура воздуха. Особые требования предъявляются к освещению: оно может быть как естественным, так и искусственным, но должно быть равномерным, достаточно интенсивным, не искажать естественного цвета товаров.

К эргономическим факторам относится разработка торгово-технологического оборудования применительно к пропорциям и размерам человеческой фигуры.

Организация кадровой работы на предприятии

Понятие кадровой работы включает в себя:

·                   кадровое планирование;

·                   регламентацию труда работников, разработку должностных инструкций и квалификационных характеристик;

·                   набор и отбор персонала;

·                   организацию системы оплаты и стимулирования труда;

·                   профессиональную адаптацию;

·                   оптимальное распределение работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки;

·                   профессиональное обучение, подготовку и повышение квалификации персонала;

·                   оценку трудовой деятельности работников.

Кадровое планирование представляет собой оценку будущих потребностей в людских ресурсах и разработку плана удовлетворения этих потребностей на основе анализа изменений внешней среды предприятия, а также анализа и прогноза развития предприятия.

Регламентацию труда работников целесообразно начать с анализа содержания работ, должностного разграничения прав, обязанностей и ответственности. Эта информация закрепляется в должностных инструкциях и квалификационных характеристиках.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов, из которого отбираются наиболее подходящие работники. Объем работы по набору определяется разницей между наличными людскими ресурсами и будущими потребностями в них. При этом следует учитывать такие факторы, как выход на пенсию сотрудников, возможная текучесть кадров, истечение срока контрактов, расширение сферы деятельности предприятия.

Набор может быть осуществлен из внешних и внутренних источников. К внутренним источникам относятся дополнительная работа, перераспределение обязанностей или перемещение работника внутри предприятия. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала представлены в табл. 1.5


Таблица 1.5 Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Внутренние источники привлечения персонала

Появление шансов для служебного роста, что увеличивает степень привязанности сот -рудников к предприятию, улучшает

социально-психологический климат в коллективе.

Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают на предприятии.

Претенденты на должность знают пред-приятие.

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося на данном предприятии.

Быстрое заполнение освободившейся должности без длительной адаптации.

Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров.

"Прозрачность" кадровой политики.

Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией.

Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

Возможность избежать текучести кадров.

Повышение мотивации, степени удов-

летворенности трудом.

Ограниченные возможности для выбора кадров.

Возможность появления напряженности или соперничества в коллективе при наличии нескольких кандидатов на должность.

Возможность проявления личных симпатий и антипатий у вновь назначенного

руководителя.

Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы на данном предприятии.

Требуются дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации.

Внешние источники привлечения персонала

Более широкие возможности выбора.

Появление новых взглядов, идей,

направленных на развитие предприятия.

Новый человек, как правило, легче добивается признания.

Отсутствие личных симпатий и антипатий у вновь назначенного руководителя.

Более высокие затраты на привлечение кадров.

Возможность ухудшения психологического климата на предприятии.

Высокая степень риска.

Плохое знание проблем предприятия.

Длительный период адаптации.

Блокирование возможностей служебного роста для работников предприятия.

Повышение текучести кадров.


Профессиональная адаптация предполагает ознакомление работника с его обязанностями, рабочим местом, знакомство с членами коллектива и распределением обязанностей в нем. При этом выделяют два направления адаптации: первичную, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта работы, и вторичную, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Ответственность за профессиональную адаптацию работника несет его непосредственный руководитель.

Оценка трудовой деятельности работника осуществляется на основе информации о том, насколько эффективно выполняются им делегированные ему обязанности. Одним из способов оценки трудовой деятельности является аттестация персонала.


1.6 Управление оптовой торговлей


Важная роль в развитии сферы обращения товаров народного потребления принадлежит оптовой торговле. Преобразуя производственный ассортимент в торговый, определяя структуру и направление товарных потоков, выступая на рынке в качестве посредника между промышленностью и розничным торговым звеном, оптовые предприятия способствуют гармонизации единого потребительского рынка страны.

Мировой опыт и отечественная практика показывают, что функционирование системы межотраслевых, региональных и межрегиональных связей немыслимо без участия оптовой торговли, выступающей в роли активного коммерческого посредника. Оптовая торговля в условиях рыночного хозяйства является объективной реальностью и необходимостью.

Коренное изменение претерпевают целевые ориентиры развития оптовой торговли как активного коммерческого посредника, являющегося ключевым звеном в системе товародвижения.

Целями развития оптовой торговли являются:

·   создание развитой структуры каналов товародвижения;

·   поддержание необходимой интенсивности товарных потоков;

·   формирование резервных источников финансового обеспечения процесса товародвижения.

В условиях рыночного хозяйствования изменяются функции оптовой торговли, с одной стороны, они усложняются, а с другой — персонифицируются.

Предприятия оптовой торговли должны специализироваться на коммерческом посредничестве в установлении хозяйственных связей между предприятиями — производителями товаров и розничными торговыми предприятиями или другими оптовыми покупателями, а также на закупке и продаже товаров со складов и оказании сопутствующих услуг.

Основными задачами оптового торгового предприятия являются:

·                   поиск поставщиков товаров для розничных предприятий и других покупателей;

·                   закупка товаров у производителей, их доставка, хранение;

·                   формирование тортового ассортимента в соответствии с требованиями розничных предприятий;

·                   обеспечение предприятиям-производителям сбыта их товаров

·                   маркетинговые исследования для производителей товаров и розничных торговых предприятий;

·                   информационное обслуживание.

На макроуровне оптовая торговля выполняет следующие функции: интегрирующую (по обеспечению взаимосвязи между партнерами по поставкам продукции, по нахождению каналов сбыта), оценочную (по определению уровня общественно необходимых затрат труда через ценообразование), организующую и регулирующую (по обеспечению рационального построения и гармонического функционирования экономических систем с помощью им пульсов, стимулирующих структурные изменения).

Макроэкономические функции оптовой торговли трансформируются на микроуровне в разнообразные функции оптовых торговых предприятий: экономическая интеграция территории и преодоление пространственного разрыва; преобразование производственного ассортимента в торговый; формирование товарных запасов сглаживание цен; хранение, доработка, доведение товаров до требуемого качества; фасовка, упаковка, кредитование, маркетинговые исследования рынка и организация рекламных кампании.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.