Как вертикально интегрированная нефтяная компания, «КазМунайГаз» осуществляет полный цикл работ и услуг по разведке, разработке, добыче, переработке, транспортировке и реализации углеводородного сырья и продуктов его переработки, а также по проектированию, строительству и эксплуатации нефте- газопроводов и производственной инфраструктуры в Казахстане и за рубежом. Компания также оказывает широкий спектр услуг в сфере авиаперевозок и телекоммуникаций.

В общей сложности в системе группы компаний «КазМунайГаз» занято более 34,5 тысяч человек, из них около 16 тысяч человек - в нефте–и газодобывающих предприятиях, свыше 10 тысяч работников – в нефтегазотранспортной системе, более 2 тысяч – в нефтеперерабатывающей отрасли. Остальные трудятся в различных трейдинговых и сервисных предприятиях компании.

В настоящее время в КазМунайГазе функционирует рабочая группа по повышению эффективность деятельности компании, в том числе и за счет максимального использования потенциала трудовых ресурсов.

Именно поэтому в АО «НК «КазМунайГаз» активно разрабатывается политика с целью внедрить наиболее эффективные методы управления персоналом.

Лидерство в отрасли всегда предполагает развитие ключевых конкурентных преимуществ. На сегодняшний день, среди конкурентных преимуществ, кроме масштаба компании, ресурсной базы, производственной инфраструктуры и др. наибольшую значимость приобретает профессионализм работников.

Поэтому политика управления персоналом многих лидирующих нефтегазовых компаний направлена на максимальное раскрытие потенциала работника. Например, наша компания ставит целью политики управления персоналом - получение максимальной отдачи от инвестиций в трудовые ресурсы через построение системы, которая бы:

-    мотивировала работника к достижению целей, обозначенных бизнес - стратегией компании;

-    объективно оценивала степень достижения результатов;

-    справедливо вознаграждала и поощряла за достижения.

Сегодня уже вносятся изменения в Правила оплаты труда и увязываются вклад каждого сотрудника в результат деятельности компании с его оплатой.

Вопросы планирования трудовых ресурсов в КазМунайГаз. В 2003 году в компании и его дочерних организациях был проведен кадровый аудит, анализ качественного и количественного состава персонала. Были проанализированы возрастные показатели и образовательный уровень по основным специальностям нефтегазовой отрасли. Вывод оказался малоутешительным, если сегодня не начнется активная подготовка инженерно-технических и управленческих специалистов, то в 2015 году работать на управленческих должностях нефтегазовых проектов, где будут нужны не только знания, но и опыт, будет некому.

Во-первых, анализ возрастной структуры персонала только по группе компаний КазМунайГаз показывает, что сегодня доля работающих в возрасте старше 40 лет в области разведки и добычи составляет 46 процентов и только 12 процентов в возрасте до 30 лет. А ведь именно эта группа в будущем будет нести основную управленческую нагрузку. Аналогичная ситуация прослеживается на работах, связанных с транспортировкой нефти и газа. В этой связи с особой остротой встает задача долгосрочного кадрового планирования.

В этих целях в компании был проведен анализ потребности в рабочей силе в разрезе наиболее востребованных специальностей на период 2004 - 2015 годы. Были собраны данные (по группе компаний КазМунайГаз) по 78 специальностям инженерно-технических работников и 103 рабочим профессиям.

Согласно этим данным в целом в течение всего периода планируется увеличение численности работающих в системе АО НК «КазМунайГаз» на 33 646, в том числе инженерно-технических кадров – 1785 человек, рабочих профессий – 31 861 человек. Например, только в 2015 году планируется увеличение на 7526 человек, в том числе по рабочим профессиям – 7377 чел. Увеличение численности прогнозируется за счет вновь создаваемых рабочих мест в рамках Программы освоения казахстанской части шельфа Каспийского моря, ряда инвестиционных проектов стратегического характера, а также реконструкции существующих технологических установок и ввода новых объектов.

В соответствии с государственной программой освоение запасов Каспийского шельфа предполагает создание новых рабочих мест и потребует значительного притока рабочей силы в этот регион. По предварительным прогнозам:

·                   На 1-м этапе (2003-2005 годы) это будет 2620 единиц;

·                   На 2-м этапе (2006-2010 годы) - 16530 единиц;

·                   На 3-м этапе (2011-2015 годы) – 25 390 единиц.

Причем в период 2005-2015 гг. рост общей численности работников, занятых в морских нефтегазовых операциях, будет наиболее значительным.

В настоящее время продолжается анализ и сбор данных для получения прогноза потребностей в рабочих профессиях, инженерно-технических кадрах и административно-управленческого персонале. Данная информация необходима для разработки программ по подготовке рабочих и специалистов, планомерной работы с профессионально-техническими школами и вузами, построения программ обучения и повышения квалификации, подготовки кадрового резерва. В этой связи мы надеемся, что наше взаимодействие с организациями профессионального образования будут строиться на планомерной основе, уже сейчас мы стремимся заключить долгосрочные договора с ведущими казахстанскими и зарубежными учебными центрами для того, чтобы удовлетворить потребность в кадрах.

В АО НК «КазМунайГаз» в 2003 году была начата широкомасштабная долгосрочная программа подготовки специалистов для проведения морских операций. В соответствии с этой программой был проведен отбор специалистов в дочерних организациях по ряду специальностей. Отобранные специалисты (буровики, экологи, геологи и т.д.) прошли подготовку по программам языкового обучения (английский язык) и в настоящее время проходят обучение и стажировки в иностранных компаниях за рубежом. Надеемся, в ближайшем времени эти специалисты смогут достойно воплотить и реализовать все намеченное в качестве управленцев и супервайзеров морских проектов.

В целях реализации Стратегии индустриально-инновационного развития РК существенно возрастает роль подготовки казахстанских кадров для замещения иностранных специалистов.

На сегодняшний день в иностранных нефтегазовых проектах от 40 до 70 процентов управленческого звена занимают иностранные специалисты. В целом, реализация программ замещения казахстанскими кадрами иностранных специалистов, в период с 2003 по 2006 г. предусматривает динамику увеличения доли граждан РК в общей численности персонала. Так, если в 2003 г. в процентном соотношении эта доля составляла 71,9%, то к 2006 г. она должна достигнуть 76,7%. Хотя сама динамика (5 %) не представляется значительной.

Особо следует отметить соотношение доли иностранных граждан среди руководителей высшего звена. Так в 2003 г. этот показатель составил 58 %, а в некоторых проектах – 90%.

Доля руководителей среднего звена – граждан Казахстана в 2003 г. составила 48%. Рост их численности предполагается к 2006 году в среднем до 65%.

Среди специалистов, в том числе инженерно-технических работников, доля граждан РК в среднем в 2003 г. составляла 62%, а в 2004 г. увеличилась до 79%.

Проблема замещения иностранных специалистов во многом является следствием отсутствия казахстанских стандартов профессиональной квалификации, соответствующих международным. Особенно это актуально для подготовки персонала, занятого в морских нефтяных операциях. Если по работам на суше Казахстан еще имеет разрозненные стандарты, то для морских операций потребуются новые разработки.

В этой связи актуальными являются мероприятия по реализации Стратегии индустриально-инновационного развития, связанные с разработкой стандартов образования, отвечающих международным требованиям и созданием центров, занимающихся вопросами профессиональной подготовки, аттестации и переподготовки рабочих и технических специальностей.

Проведенный анализ показывает, насколько важно планировать потребность в персонале, соответственно планировать подготовку, обучение и развитие персонала, расходы на персонал. Участие кадровой службы в процессе планирования показывает переход на качественно новый уровень работы с персоналом, стратегический уровень. [13]

Именно обучение и развитие персонала несет в себе информацию, как мы относимся к своим работникам, и как мы готовы использовать их потенциал.

Поэтому следующий момент, на котором хотелось бы остановиться подробнее – это вопросы профессиональной подготовки специалистов, формирование кадрового резерва из числа лучших специалистов компаний и выпускников вузов, повышение квалификации и развитие персонала.

В настоящее время в национальной компании «КазМунайГаз» активно внедряется программа «Молодой специалист», предполагающая отбор молодых специалистов в возрасте 20-22 лет, обладающих наиболее высоким потенциалом и способностями для дальнейшего трудоустройства в новых проектах Общества, в том числе морских проектах. В 3 квартале 2004 года были подготовлены списки выпускников, с отличием закончивших казахстанские ВУЗы в 2004 г., а также выпускников 2005 года, собраны их анкеты-резюме. Всего было собрано свыше 800 анкет выпускников вузов - Казахской Академии Управления, Казахского Национального Технического Университета им. К. Сатпаева, Атырауского Института нефти и газа, Казахского Национального университета им. Аль-Фараби, Евразийского национального университета, Казахстанского института менеджмента и экономического прогнозирования (КИМЭП).

Была проведена процедура отбора, состоявшая из следующих этапов - тестирование профессиональных знаний (для юристов, экономистов, выпускников технических специальностей, экологов); психологическое тестирование для определения уровня развития интеллектуальных способностей (логическое мышление), способностей к числовому анализу и анализу текстовой информации; написание эссе для определения уровня мотивации, а также способности письменно излагать свои мысли.

Отбор проводился в августе – сентябре 2004 г. в городах Астана, Алматы, Атырау. Во всей процедуре отбора участвовало 623 человека. В итоге был составлен список 10 лучших кандидатов по каждой специальности, которые рекомендованы для прохождения постдипломной стажировки в структурных подразделениях АО НК «КазМунайГаз». Разработана программа годичной стажировки отобранных кандидатов в КМГ и его дочерних предприятиях, предполагающая определенный уровень оплаты стажера, закрепление наставника, разработку программы и плана стажировки.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17