Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации. Повышать уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных институтах. Можно, и это значительно дешевле, делать это в стенах своего предприятия, ведь и раньше у нас практиковались дни технической учебы.
Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:[8]
· знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);
· профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;
· лидерство и умение управлять;
· способность к обучению и развитию;
· способность управлять конфликтами.
Задачами отдела кадров и социального развития предприятия являются:[9]
* Разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов кадровой работы;
* Изучение социальной и профессионально квалификационной структуры торгового предприятия, планирование кадров с учётом их изменения;
* Обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализм и личного развития работников.
* Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.
* Конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих.
* Повышение ответственности персонала за экономическое состояние и развитие торгового предприятия.
* Оценка кадров по деловым и личностным качествам.
* Обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому работнику, защита его интересов.
* Совершенствование организации управления персоналом, форм и методов кадровой работы.
* Изучение деловых и личностных качеств руководителей и специалистов.
* Укомплектование производства работниками требуемой квалификации, способными достигать высоких результатов труда.
* Подготовка резерва кадров.
* Разработка экономических стимулов и социальных гарантий.
· Разработка и контроль за выполнением разделов коллективного договора, касающихся кадровой и социальной политики предприятия.
· Отдел кадров, приём, перемещение и увольнение работников, оформление всей документации на протяжении их трудовой деятельности на предприятии.
· Определение оценочных критериев для установления должностных окладов руководителям, продавцам, служащим
· Планирование и регулирование движения и профессиональной карьеры кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.
· Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников обеспечения ими.
· Изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с требованиями производства.
· Аттестация руководителей и продавцов и других специалистов.
· Оформление и предоставление материалов на поощрение, и награждение ведомственными и правительственными наградами.
· Контроль за адаптацией молодых специалистов и рабочих.
· Изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива.
· Оформление пенсионных дел.
· Обеспечение обоснованных управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации на торговом предприятии.
· Изучение потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся возможностей их удовлетворения. Разработка положений о социальных гарантиях и поощрениях.
· Заключение договоров с медицинскими учреждениями на лечение и проведение профилактических мероприятий, а также постоянный контроль за их исполнением.
· Разработка новых форм материального и морального стимулирования, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников.
· Изучение, анализ и разработка методов решения социальных и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников.
· Контроль за соблюдением в подразделениях социальных требований и нормативов при проведении единой политики в области социального развития предприятия.
· Соблюдение правил техники безопасности работниками на предприятии.
Выполнение и решение такого широкого ряда задач возможны лишь при наличии соответствующего количественного и качественного состава кадровой службы.
Исследование и опыт кадровой службы до настоящего времени свидетельствуют о том, что существование этой службы чрезвычайно мало реализовывало свои функции управления персоналом торгового предприятия. Деятельность вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автономной регистрацией: приём, увольнение.
В современных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров, социологов лишают кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции. Расширяя свои знания в кадровой политике, руководитель предприятия основывается на новой концепции кадровой службы предприятия, а это:[10]
Прогнозирование потребности в кадрах (планирование, разработка программ и проектов покрытия потребности в продавцах, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в условиях рыночных отношений).
Обеспечение потребности в кадрах (профессиональная пропаганда, повышение престижа предприятия, профориентационные работы, профессиональный отбор новых работников).
Обеспечение учёта кадров (оформление приёмов, увольнений, перемещений из одного подразделения в другое, ведение личных дел, внедрение компьютерного учёта и обработки данных, системы
отчётности).
4. Управление движением кадров (регулирования внутрипроизводственным процессом).
5. Осуществление контроля за рациональным использованием кадров (учёт и анализ состояния трудовой дисциплины на предприятии, разработка предложений по её укреплению).
6. Оказание социальных услуг (оформление пенсий, больничных листов, отпусков, льготных выплат и т. д.).
С целью повышения экономической и социальной эффективности предприятия и для более широкого распространения новых форм организации, АО НК «КазМунайГаз» под руководством его директора проводит всевозможные опросы работников, находя возможность в проведение подобных мероприятий.
Внутренняя структура организаций характеризовалась наличием многочисленных технических и конструкторских подразделений, развитых подразделений снабжения, крупных подразделений социальной и бытовой сфер и незаметных финансовых и экономических служб.
Между тем, исследователи и практики свидетельствуют, что традиционный управленческий инструментарий становится все менее эффективным. Это обусловлено тем, что производственная и коммерческая деятельность все более усложняется, и предприятия для своего выживания и развития должны искать методы адаптации к изменениям среды. К выявленным недостаткам линейно-функциональной структуры управления предприятием (когда соблюдается принцип единоначалия и функционального разделения труда) относятся:
1) несоответствие полномочий и ответственности, прав и обязанностей, контроля и исполнения;
2) трудность или невозможность полной и достоверной оценки действий функциональной службы или должностного лица с общественных позиций;
3) ограничения в реализации принципа единоначалия, ставящие сам принцип под сомнение;
4) преобладание текущих, оперативных вопросов, имеющих безотлагательный характер и легче формируемых, над перспективными и стратегическими вследствие излишней концентрации полномочий на верхнем уровне управления.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
