Таблица 4 – Качественный состав работников предприятия по уровню
образования
Группы работников по образованию:
Численность работников на конец года
Удельный вес, %
2007
2008
2009
Высшее
163
137
110
20,8
21,7
Среднее профессиональное
178
127
113
22,7
19,4
23,1
Среднее (полное) общее
165
141
105
21,1
21,5
Основное общее
55
39
23
7,3
6,4
4,5
Начальное (профессиональное)
206
193
139
26,3
29,6
27,5
Начальное (общее)
16
18
1,8
2,3
2,4
итого
783
655
506
100
Рисунок 6 – Классификация сотрудников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» по уровню образования
Распределение работников по количеству лет стажа работы на предприятии показано в таблице 5, и наглядно проиллюстрировано на рисунке 7. Таким образом, основное количество сотрудников – более 60%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 12,5% имеют стаж от 5 до 10 лет; и примерно равное количество сотрудников (около 9% каждая) расположено в трех остальных группах.
Таблица 5 – Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу
Группы работников по трудовому стажу (лет):
До 1 года
176
153
145
22,5
23,4
28,7
От 1 до 5
284
239
160
36,3
36,5
31,6
От 5 до 10
107
72
63
14,2
11
12,5
От 10 до 20
84
70
43
10,7
8,5
От 20 до 30
69
65
48
8,8
9,9
9,4
Более 30
56
47
7,5
9,3
Рисунок 7 – Распределение работников по количеству лет стажа работы на ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему персонала:
Кпр = Чп : Чс (2)
где Кпр – коэффициент оборота по приему;
Чп – число принятых за период работников;
Чс – среднесписочное число работников.
2. Коэффициент оборота по выбытию:
Кв = Чв : Чс (3)
где Кв – коэффициент выбытия;
Чв – число выбывших за период работников;
Чс - среднесписочное число работников.
Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.
3. Коэффициент текучести кадров:
Ктк = Чвт : Чс (4)
где Ктк – коэффициент текучести;
Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров;
4. Коэффициент замещения:
Кз = (Чп – Чв): Чс (5)
где Кз – коэффициент замещения;
В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.
5. Коэффициент постоянства состава кадров на предприятии показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода. Коэффициент постоянства кадров:
Кпк = Чвп : Чкп (6)
где Кпк – коэффициент постоянства кадров;
Чвп – число работников, проработавших весь отчетный период;
Чкп – число работников на конец этого периода.
Среднесписочная численность персонала 2007 г. = (692 + 684 + 692 + 698 + 697 + 700 + 725 + 728 + 754 + 749 + 801 + 783) / 12 = 692 чел.
Среднесписочная численность персонала 2008 г. = (890 + 894 + 927 + 939 + 951 + 915 + 896 + 859 + 838 + 764 + 655 + 698) / 12 = 852 чел.
Среднесписочная численность персонала 2009 г. = (558 + 444 + 431 + 423 + 434 + 442 + 446 + 448 + 459 + 475 + 489 + 506) / 12 = 463 чел.
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему:
Кпр 2007 = 446 / 692 = 0,64
Кпр 2008 = 352 / 852 = 0,41
Кпр 2009 = 201 / 463 = 0,43
Кв 2007 = 377 / 692 = 0,54
Кв 2008 = 594 / 852 = 0,7
Кв 2009 = 379 / 463 = 0,82
3. Коэффициент текучести:
Ктк 2007 = (167 + 28) / 692 = 0,28
Ктк 2008 = (324 + 41) / 852 = 0,43
Ктк 2009 = (106 + 7) / 463 = 0,24
Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Мотивы текучести кадров – непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:
- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;
- неудовлетворенность качеством жизни;
- профессионально-квалификационные мотивы;
- мотивы личного характера и пр. [21].
Текучесть кадров на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» рассмотрена в разрезе причин увольнения, и показана на рисунке 8. Основной причиной увольнения в 2008 году была - увольнение по собственному желанию (54,6%), когда с началом мирового финансового кризиса предприятие стало задерживать заработную плату и снижать премиальные надбавки.
Рисунок 8 – Текучесть кадров на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
Но уже в 2009 году основной причиной увольнений стала – сокращение персонала. Количество работников увольняющихся по собственному желанию резко сократилось (до 27,9%), люди пытались удержать за «места» с целью сохранить источник дохода, но предприятие было вынуждено провести политику сокращения персонала и уменьшить объем выпускаемой продукции. Основная волна сокращений пришлась на первый квартал 2009 года, в целом за год было сокращено 194 человека, или 51,2% от списочной численности работников.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
