Висновок :Визначив коефіцієнт професійно кваліфікаційного рівня працівників : К11=0,755; К12=0,825 ; К13=0,802.
Виконав оцінку ділових якостей фахівців: L11= 3,43; L12 = 2,94 ; L13 = 2,71.
Визначив коефіцієнт складності виконуваних функцій :К21 = 0,925; К22 = 0,812; К23 =0,387.
Виконав оцінку результатів роботи :L21 =2,42; L22 =2,93; L23 =3,1.Можемо зробити висновок,
Перший претендент з комплексною оцінкою 4,818 розмір посадового окладу складає 780 грн. Перший претендент має 2,3 кваліфікаційний рівень.
Другий претендент має комплексну оцінку 4,799, розмір посадового окладу 870 грн., 1,2 кваліфікаційний рівень.
Третій претендент з кваліфікаційним рівнем 3,369 має оклад у розмірі 690 грн., та 0,3 кваліфікаційний рівень.
3.3 Мотивація персоналу
В даний час до понять мотивація існують різні підходи і трактати мотивації:
I. Підхід пов'язаний з акцентом на наявність і дію задоволення певних потрібностей і мотивів людини.
Мотивація - сукупність внутрішніх і зовнішніх сил індивіда або працівника спонукаючи до певних діянь.
Такий похід більше поширений в соціології і психологи оскільки акцентує увагу на вивчення мотивів, а не їх вплив з метою розробки відповідних управлінських дій.
II. Підхід пов'язаний з розглядом мотивації з позиції управління
Мотивація – це створення працівникові русловій стимулюючи на досягнення меті підприємства.
Неточність такого методу визначення полягає в тому, що процес мотивації ототожнюється з процесом стимулювання.
Це доцільно для великих колективів і розробки общин стимулів.
В даний час болем актуальним є індивідуальний похід і розробка стимулу, повинна базуватися на виявлення певних видів мотивів у кожного працівника або певних їх груп.
III. Підхід з позиції розробки управлінських дій з урахуванням характеристик індівідумов.
Мотивація - процес здійснюваний менеджерами і полягає у виявленні внутрішніх сил (мотивів) і розробки стимулів направленнях на досягнення цілей організації і цілей працівника.
Колективні інтереси відображають можливості досягнення поставлених цілей за допомогою визначення стимулів.
Стимул - це зовнішня дія направлене на працівника з метою активізації його певних дій.
У мотиваційному процесі мотиви працівника розглядають по 2 групам:
I. Базові
Є виразом природжених потреб людини і визначити життєву стратегію його поведінки.
II. Сформовані
Виникають під впливом певних стимулів вживаних до даного працівника і визначає тактику його поведінки в колективі, при виконанні різних обов'язків.
I. Процесуальні теорії мотивації
Процесуальні теорії мотивації досліджують те як працівник розподіляє свої зусилля при виконанні конкретних робіт, яким чином і чому він вибирає те або інша поведінка.
Теорія очікування В. Врума
Відповідно до теорії Врума менеджерові необхідно оцінити вірогідність того, як працівник прикладатиме зусилля для досягнення певних
результатів .Теорія очікувань отримала найбільше розповсюдження у роботах Віктор Врума. Американський дослідник В. Врум у 1964 році у книзі «Робота та мотивація» запропонував теорію, згідно якої «віра у вірогідність того, що за певною дією буде конкретний результат», яка отримала назву теорії очікування. Суть заклечається в тому, що людина має надію на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення чи придбання бажаного.
При цьому можливий розрахунок мотиваційної сили кожного працівника по виконанню конкретного завдання:
M = ∑ Pi * Vi
де Pi - вірогідність досягнення певного результату підприємства;
Vi - значущість досягнення результату підприємства;
n - кількість результатів підприємства.
Vi = Wi * Bi
Wi - вірогідність досягнення працівником особистого результату;
Bi - вірогідність особистого результату досягши результату підприємства.
Розрахунок мотиваційної сили необхідний менеджерові для вибору найбільш переважних працівників з метою ефективнішого виконання конкретних завдань.
Теорія справедливості Адамса
Базується на тому, що працівник об'єктивно або суб'єктивно оцінює отримання індивідуального результату порівняно з витраченими зусиллями, з тим як інші працівники витрачають зусилля і отримують результат.
- Роб. Час - ЗП
- Освіта - премія
- Кваліфікація
Практичне застосування теорії справедливості полягає в наступному:
1)Менеджери повинні систематично спостерігати за сприйняттям співробітниками співвідношення їх трудового внеску і винагороди і запобігати у них виникненням відчуття несправедливості;
2)Критерії зміни внеску підлеглих в загальну роботу і їх винагороди необхідно викласти в зрозумілій формі і повідомити всіх працівників та почала роботи;
3)Співвідношення оплати і витрат праці слід змінювати перш за все для тих працівників, які можуть порівнювати своє положення з положенням працівників;
4)У зв'язку з тим, що працівників цікавить не абсолютний рівень винагород, а відносний порівняно з іншими працівниками менеджерові необхідно враховувати обмеженість ресурсів і застосовувати винагороди тільки за найбільш важливі результати.
Комплексна теорія
Базується на поєднанні основних принципів теорії очікувань, теорії справедливості.
Складовими цієї моделі мотивації є:
Ø Трудові зусилля;
Ø Результати виконаної роботи;
Ø Зовнішні і внутрішні винагороди (премії, стимули);
Ø Винагороди сприймані працівником як справедливі;
Ø Цінність винагород;
Ø Задоволеність працею в даній організації, в мотиваційному процесі.
Загальний недолік процесуальної теорії полягає в тому, що недостатньо уваги приділяється трудовому процесу, а також способам формування і вибору конкретних стимулів.
Модель Портера – Лоулера
На основі теорій очікувань та сприйняття Лайман Портер та Едвард Лоулер розробили об єднану процесуальну теорію мотивації. У їхній моделі результати конкретного робітника залежать від трьох змінних :
Ø Витрачених зусиль;
Ø Здібностей та характеру людини;
Ø Розуміння своєї ролі у процесі праці.
II. Трудові теорії мотивації
Базуються на тому, що мотиваційний вплив на працівника надає безпосередньо трудовий процес, його конкретні характеристики.
Теорія підкріплення припускає оцінку і визначення типів поведінки працівників і застосування до них відповідних наборів стимулів.
При цьому виділяють 4 основних типу підкріплень:
1) Позитивне - винагорода бажаної поведінки з використанням стимулів тих, що приводять до повторення такої поведінки;
2) Негативна - бажана поведінка працівника приводить до того, що менеджер відмовляється від примушення до нього позитивних видів стимулів;
3) Покарання;
4) Згасання - припускає повна відмова менеджера від використання негативних видів стимулів до даного працівника.
Теорія характеристик робіт припускає оцінку і аналіз трудових зусиль.
III. Змістовні теорії мотивації
Змістовні теорії розглядають різні потреби працівників, способи їх формування, мотиви під впливом яких формуються певні образи поведінки.
Теорія мотивації Ф.Тейлора
З 1880 року Ф. Тейлору у своїх дослідженнях техніки менеджменту відвів значне місце мотивації робітників. У цьому плані він зробив три основних припущення, які характеризують поведінку людини:
Ø Людина – це «раціональна тварина», позначена максимізацією своїх економічних доходів;
Ø Люди реагують на економічні ситуації індивідуально;
Ø Люди, як і машина, можуть піддаватися стандартизованій моді.
Теорія мотивації Фрейда
Зігмунд Фрейд вважав, що люди в основному не усвідомлюють тих реальних психологічних сил, які формують їх поведінку. Відповідно його тезису, люди не завжди поступають раціонально. Людина зростає, пригнічуючи при цьому в собі багато захоплень та бажань.
Дійсно, в той самий час у людини існує декілька потреб, які формують її діяльність. Одні з них у конкретний момент часу є провідними, значимими, а інші – другорядними.
Однак другорядні дуже швидко можуть стати провідними. Це, власне, довів А.Маслоу у своїх дослідженнях.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
