Одними из характеристик, препятствующих изменениям, явля- ются особенности (черты) характера. Черты характера определя- ются как некоторые поведенческие установки, которые сохраня- ются во времени и в различных ситуациях.
Второй источник личной неизменяемости раскрывается социаль- но-психологической теорией позиций и изменения позиций (theory of attitudes and attitude change). Основное положение этой те- ории состоит в том, что человек прилагает усилия для достиже- ния определенного положения или баланса. Мы стараемся занимать позиции, которые не противоречат друг другу. Мы строим очень сложную взаимосвязанную структуру убеждений и отношений к че- му-либо, подтверждаемую нашим поведением. Эта структура с тру- дом поддается изменениям, поскольку мы вероятнее отбросим одну новую идею, чем будем менять все наше мировоззрение.
Наконец, фактом является то, что мы избирательно прислуши- ваемся только к той информации или тем людям, мнение которых заведомо совпадает с нашим собственным. Мы не ищем информации, противоречащей нашей позиции. Этот процесс уменьшает возмож- ности для изменения.
Важным является также аспект ситуации, которая снижает воз- можности для изменения. Во-первых, межличностное окружение остается для нас, по большей части, неизменным. Это верно как для людей, которые нас окружают, так и для социальных групп, к которым мы принадлежим. Мы должны соблюдать определенные пра- вила того, как человек должен вести себя в общем (нормы), и как поступают определенные люди в конкретных ситуациях (роли).
Не последнюю роль играет также и наше культурное окружение. Существуют значительные различия между тем, какие нормы пове- дения приняты в разных странах.
В этом смысле лучшее, что может сделать организация,- это правильно выбирать людей и распределять их по местам.
Подводя итог, можно сказать, что на человека оказывают зна- чительное влияние как внутренние, так и внешние факторы. В этой связи возникает вопрос, какие из этих факторов имеют пре- обладающее значение.
Противоречие между внутренними и внешними определяющими по- ведения существуют во многих формах и оказывают большое влия- ние на многие другие области человеческого поведения. При этом, на одном полюсе находятся те, кто утверждает, что почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие оказывает окружающая среда. Если мы можем контро- лировать окружающую среду, мы можем контролировать индивидуу- ма. Это экстерналистская (бихейвиористская) позиция. Ей возра- жают те, кто предлагает ряд внутренних механизмов как причин поведения, таких как инстинкты, черты характера, верования и мыслительные процессы. (Инстинкты определяются как стимулы к деятельности, возникающие внутри человека, наследственно и ге- нетически программируемые.)
В интерналистской позиции существует также точка зрения, которая заключается в том, что поведение может вызываться либо устойчивыми личными характеристиками (персоналиями), либо внешними эффектами. Теория персоналий отличается от теории инстинктов тем, что приверженцы первой считают персоналии частично приобретенными (то есть не чисто генетическими). Тем не менее, есть основания утверждать, что и индивидуальные чер- ты характера, и ситуационные переменные должны быть взяты во внимание для объяснения человеческого поведения.
Третий и последний набор внутренних механизмов касается че- ловеческой познавательной деятельности. Познавательская (cognitive) точка зрения состоит в том, что хотя воздействие окружения (в лице поощрений и наказаний) и важно, но наше по- ведение на самом деле вызывается познавательской интерпретаци- ей этого воздействия (наших размышлений, памяти и ожиданий). Бихейвиористская модель может быть представлена в виде Стимул - Реакция (С-Р), а познавательская - модель в виде Стимул - Организм - Реакция (С-О-Р).
Анализ внутренних и внешних составляющих поведения наталки- вает на еще один вопрос: если поведение определяется только внутренними факторами, то возможности изменения и роста для каждого индивидуума будут очень ограничены. С другой стороны, если поведение определяется исключительно внешним воздействи- ем, эти возможности будут практически безграничными. Ответ на эти вопросы лежит где-то посередине между двумя крайностями. Наше поведение в значительной степени зависит от внешнего ок- ружения, но и внутренние факторы нельзя сбрасывать со счетов. Но если человеческое поведение во многом изменяемо, то уст- ройство организаций и их функционирование могут оказывать ог- ромное воздействие на поведение. Таким образом, необходимо исследовать те основные процессы, благодаря которым происходят изменения.
Обучение - относительно непрерывные изменения, которые про- исходят в человеке под влиянием получаемого опыта, делая воз- можными соответствующие изменения в человеческом поведении. Во-первых, знание включает в себя изменение. Во-вторых, оно основано на опыте. Наконец, в большинстве случаев, знание вы- ражается в относительно непрерывных изменениях.
Предметом обучения могут быть совершенно разные вещи. Во-первых, заучиваться могут моторные (двигательные) навыки. Во-вторых, необходимыми бывают технические знания. В-третьих, необходимо изучать навыки межличностного общения. Организации состоят из людей и умение ладить с другими является совершенно необходимым.
Все организации ожидают от нанимаемых ими людей обладания определенными навыками. Кроме того, большое количество обуче- ния имеет место в самой организации для лучшего соответствия целям и задачам организации.
Один из видов обучения, применяемого в организации носит название ассоциативного обучения. Ассоциативное обучение имеет место тогда, когда некоторый нейтральный стимул ассоциируется у человека с другим стимулом, который сам по себе вызывает оп- ределенную реакцию, то есть не является нейтральным. Такой стимул называется необусловленным стимулом, а соответствующая реакция - необусловленной реакцией. Нейтральный стимул называ- ется обусловленным стимулом. После того, как обусловленный стимул несколько раз проассоциировался с необусловленным сти- мулом, на него вырабатывается такая же реакция, как на нео- бусловленный стимул. Таким образом, ранее нейтральный стимул становится обусловленным, то есть вызывающим определенную ре- акцию.
Большая часть обучения, происходящего в организациях,- это так называемое инструментальное обучение. Инструментальное обучение возникает, когда за проявлением индивидуального пове- дения следует некоторое событие, которое либо увеличивает, ли- бо уменьшает вероятность повторения этого стиля поведения. Со- бытия, которые увеличивают вероятность повторения поведения, называются поощрениями (reinforces). События, которые уменьша- ют вероятность повторения поведения, называются наказаниями.
Существует принципиальное различие между обучением и испол- нением. Когда мы используем термин "обучение", мы подразумева- ем приобретение компетенции для осуществления каких-либо действий, вне зависимости от того, осуществлялись ли они в действительности. В этой связи необходимо заметить, что поощ- рения и наказания влияют и на обучение, и на исполнение. Но методы поощрения и наказания, действенные для обучения совсем необязательно будут являться таковыми для исполнения.
Существуют положительное и отрицательное поощрение. Созда- ние для работника желаемого стимула является положительным по- ощрением. Если же мы убираем нежелательный стимул, то имеет место отрицательное поощрение. Заметим, что отрицательное по- ощрение увеличивает вероятность повторения варианта поведения, и, поэтому не должно быть смешиваемо с наказанием, которое эту вероятность уменьшает. Наказание, в свою очередь, также может осуществляться в виде создания нежелательного стимула, либо же в виде уничтожения желательного стимула. Однако мы не употреб- ляем терминов "положительное" или " отрицательное" наказание. Поощрение является более правильным способом воздействия, так как оно однозначно указывает на то, какое поведение является желательным, тогда как наказание лишь определяет, какое пове- дение является нежелательным. Поэтому, чтобы наказание было эффективным, оно должно содержать четкое указание на то: какое поведение является правильным. С этой целью, оно должно: (1) осуществляться немедленно после возникновения нежелательного поведения, (2) осуществляться после каждого возникновения не- желательного поведения и (3) использоваться вместе с положи- тельным поощрением желательного поведения.
Существуют также внутренние и внешние поощрения. Внутренние поощрения являются прямыми последствиями осуществления како- го-либо действия. Это, например, ответственность или достиже- ния. Внешние поощрения, напротив, таковыми не являются. Приме- рами могут служить зарплата или повышения.
Поощрения бывают первичные и вторичные. Первичные поощрения представляют из себя такие награды, которые непосредственно приносят удовлетворение индивидууму, удовлетворяя его основные физиологические потребности. Вторичные поощрения приносят удовлетворение, поскольку они тесно ассоциированы с первичны- ми.
Генерализация - это процесс обучения тому, что некоторый тип поведения возникает в более чем одной ситуации. Дискрими- национное обучение возникает тогда, когда награда появляется в одних случаях и не появляется в других. Набор ожидаемых стилей поведения в данном положении называется ролью. Термин "роль" отражает тот факт, что все индивидуумы, независимо от их инди- видуальных характеристик, должны вести себя определенным обра- зом, если они занимают определенное положение. Индивидуумы, занимающие одно и то же положение, выступают друг для друга ролевыми моделями. Прямая обратная связь - это поощрение или наказание, которое обучающийся получает, когда он или она пы- тается применить стиль поведения, скопированный с ролевой мо- дели. Непрямая обратная связь, напротив, это те награды или наказания, которые ролевая модель получает за свое поведение. Этот процесс называется обучением на чужих ошибках (vicarious learning).
ПОНИМАНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ.
Люди способны изменяться. При этом важнейшим двигателем этих изменений является окружающая среда. Рассмотрим окружаю- щую среду более подробно. В частности, рассмотрим природу ор- ганизаций. Поскольку практически весь рабочий процесс происхо- дит в организациях, то они могут быть рассмотрены как наиваж- нейший элемент внешнего воздействия на рабочее поведение.
ПОЧЕМУ СУЩЕСТВУЮТ ОРГАНИЗАЦИИ? В большинстве случаев, люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо фи- зических, личных или экономических преимуществ. Люди организу- ются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система скоординирован- ного поведения. Но можно возразить, что организация - это есть само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и все остальное, что приходит на ум при мысли об организации,- это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущ- ностью организации является само поведение. Таким образом, чем описывать организацию как вещь, ее лучше описать как процесс. Также важным является тот факт, что люди, в процессе вхождения в организацию, жертвуют частью своей свободы. Они делают это с целью достижения личных и организационных целей. То есть тер- мин "организация" представляет собой trade-off между личной независимостью и достижением цели.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
