Мы заметили, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией деятельностью работников завтра.
«Инновационное» обучение на предприятии подразумевает ориентацию на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности прессово-рамного завода в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие ОАО «КамПРЗ», - обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.
Точка зрения работодателя. Согласно проведенному нами опросу в ОАО «КамПРЗ» с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование персонала;
- адаптация;
- внедрение нововведений.
Точка зрения наемного работника. Мы определили следующие цели непрерывного образования:
- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
- развитие способностей в области планирования и организации производства.
Мотивацией непрерывного обучения в ОАО «КамПРЗ» будет являться связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.
Планирование программ подготовки ОАО «КамПРЗ» - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.
В целях определения потребности в обучении и планировании образования на прессово-рамном заводе целесообразно:
1) использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
2) анализировать план технического обновления;
3) оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;
4) диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.
В ОАО «КамПРЗ» можно применить две основные современные модели подготовки рабочих кадров:
- обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;
- обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
Внутрифирменное обучение - особая сфера подготовки взрослых.
Можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в ОАО «КамПРЗ».
1. Экспертный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.
2. Процессуальный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное - реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.
Исходя из задач организационного развития можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных па повышение внешней адаптации или внутренней интеграции ОАО «КамПРЗ» (рис. 3.1.).
2
1
5
4
3
Внутренняя интеграция
Рис. 3.1. Типы учебных программ внутрифирменной подготовки ОАО «КамПРЗ»
Нами были выделены пять основных ситуаций в обучении для применения в ОАО «КамПРЗ» (табл. 3.1).
По нашему мнению, система внутрифирменной подготовки на прессово-рамном заводе может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.
Таблица 3.1.
Пять основных ситуаций в обучении в ОАО «КамПРЗ»
Ситуация
Конкретизация потребности в обучении
Метод обучения
Специализированные программы обучения (тренинга продаж, переговоров, креативности)
Программы командообразования
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов
Управленческая подготовка
Подготовка к организационным инновациям
Методы поведенческого тренинга
Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса.
Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, 1 стажировки, проектирование корпоративной культуры
Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации
Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления обучения, которым должно придерживаться руководство ОАО «КамПРЗ»: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает табл. 3.2.
Таблица 3.2.
Традиционное и интегрированное обучение персонала
в ОАО «КамПРЗ»
Параметры
Традиционное обучение
Интегрированное обучение
Объект
Содержание
Обучающиеся
Учебный процесс
Стиль обучения
Цели обучения
Форма проведения
Ответственность за проведение
Стабильность программы
Концепция обучения
Участие в подготовке учебных и других программ
Направленность
Активность участников
Отдельный руководитель
Основы управленческих знаний и навыков
Руководители младшего и среднего звена
Основан на информации и рационализации
Исходит из предметов и
особенностей преподавателей
Рациональность и эффективность
Местные семинары, курсы
Преподаватели, организаторы
Стабильная
Адаптация руководителей к нуждам предприятия
Участники не включены в составление учебных
программ
Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем
Как правило, малоактивны
Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы
Все руководители вплоть до
высшего звена
Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях
Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов
Приспособление, изменение, ин-
формирование
Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации
Участники
Гибкая программа, адаптированная к ситуации
Одновременно изменить руководителей и организацию
Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия
Ориентация на конкретное изменение
Как правило, очень активны
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13