- всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

      - сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

      - каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

      Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

      Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

      В данной работе проанализирован опыт организации системы стимулирования и мотивации персонала  в ОАО “Петро-Холод”. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 2002 года АО “Петро-Холод” получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, “Продукты питания и напитки”, как наиболее динамично развивающееся предприятие.

На предприятии трудится 939 человек. Численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.

      Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

-         комплексность;

-         системность;

-         регламентация;

-         специализация;

-         стабильность;

-         целенаправленное творчество.

      Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.

Список литературы

1.     Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.

2.     Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности /Под ред. Д.И.Фельдштейна.-М.:Межд. Пед академия, 1995.

3.     Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.

4.     Брентано Л. Опыт теории потребностей.-Казань, 1921.

5.     Верт Н. История России. 1900-1991 г.-М., 2000.

6.     Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика,1998.

7.     Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2002.

8.     Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 1997.- № 10.

9.     Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002.

10. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.-М., 1988.

11. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№ 2.

12. Лоренц К. Агрессия.-М., 1994.

13. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности.-Л., 1983.

14. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики.-1995.-№ 1.

15. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 1999.

16. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.

17. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб.пос. – СПБ.: СПБГУ, 1999.

18. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский  подходы. - М.: Экономика, - 1993.

19. Платонов К.К. Структура и развитие личности.-М.:Наука, 1986.

20. Психология.Учебник для экономических вузов /Под общ. ред.В.Н.Дружинина.-СПб.: Питер, 2002.

21. Сорокин П. Голод и идеология общества. Квинтэссенция .-М., 1990.

22. Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии.Автореф. дисс..-М., 1977.

23. Фромм Э. Бегство от свободы.-М., 1998.

24. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.

25. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).

26. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2001.-№ 6.

27. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека.-М., 1969.

Приложение 1

АНКЕТА

      Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

      Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1.     Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).