Источник: собственные исследования
Из таблицы 4 можно сделать вывод, что большинство компаний работают в одной отрасли. Компания «ПСБ» добивается успеха, выбрав стратегию диверсификации. При диверсификации большая часть прибыли обеспечивается одним - двумя ключевыми видами деятельности. Диверсификация необходима, если перспективы прибыльности в ключевом бизнесе исчерпаны. Цель диверсификации - повышение стоимости акций компании за счет того, что группа разных компаний в составе корпорации работает эффективнее, чем каждая из них работала самостоятельно; таким образом, достигается эффект 1+1=3. Привлекательность освоения новой отрасли определяется по трем критериям: привлекательность отрасли, затраты на вхождение в отрасль и дополнительные преимущества. [19 С.38]
Делая выводы по данному пункту нужно сказать, что компания «ПСБ» занимает лидирующие позиции на региональном рынке. Данное преимущество достигалось с годами по мере развития и расширения направлений деятельности за счет умелого руководства, сплоченности коллектива, профессионализма сотрудников. Поэтому в планах компании постоянное совершенствование, развитие, нацеленность на клиентов и их полное удовлетворение.
2.2 Анализ системы управления персоналом на примере группы компаний "ПСБ"
Работа с персоналом в группе компаний "ПСБ" осуществляется под руководством заместителя генерального директора, отделом кадров.
Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности группы компаний "ПСБ" в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.
Основными функциями, выполняемыми кадровой службой являются:
1. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.
2. Планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.
3. Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства.
4. Принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и изучение потребностей и интересов различных категорий работников.
5. Использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.
6. Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.
Работа кадровой службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Так, подбор персонала в группе компаний "ПСБ" сводится к созданию необходимо резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма. [6 С.72]
Набор кадров организация ведет как из внешних, так и внутренних источников. Данная организация предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.
Если группа компаний решило прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае публикуется объявление в газетах и через средства массовой коммуникации. Иногда специалисты отдела кадров обращаются в агентства по трудоустройству.
Результаты отбора персонала представлены в таблице 5
Таблица 5
Отбор персонала
2007
2008
Принято всего, из них:
- руководители
- специалисты
- служащие
- рабочие
2
22
28
58
5
12
20
60
Набор за счет внутренних источников
27
Набор за счет внешних источников
88
70
Источник: на основе собственных исследований
Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников.
Обучение персонала в данной организации проводится:
- при введении новых стандартов работы;
- при возникновении требований повышения эффективности работы;
- при появлении новых технологий;
- при повышении запросов клиентов или заказчиков;
- при переводе работников на новые должности;
- при введении новых стандартов бухгалтерской отчетности;
- при нововведениях.
Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.
Так в 2007 году в компании повысили свою квалификацию 54 человека, в 2008 году –более 100 человек.
Данные о количестве человек, прошедших обучение представлены в таблице 6.
Таблица 6
Обучение и повышение квалификации персонала, чел.
Категории персонала
Руководители
4
Специалисты
34
36
Рабочие
18
25
Всего
56
66
Организация обучения и повышения квалификации требует определенных затрат.
Динамика средств затраченных на обучение приведена в таблице
Как видно из таблицы, наблюдается положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы на обучение также повысились, это обусловлено не только увеличением численности обучаемого персонала, но и повышением затрат на обучение.
Таблица 7
Персонал
Измене-ние, «+», «-»
Кол. чел.
Сумма тыс. руб.
Сумма, тыс. руб.
Руководители +
Специалисты +
54
152305
Более 100
307752
155447
Итого
После обучения проводится оценка:
- уровня профессиональных знаний работника;
- производственной деятельности работника;
- личностных качеств работника исходя из требований рабочего места.
Лояльное отношение к организации предполагает верность (лояльность) сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Выделяя при наличии лояльных сотрудников руководители могут рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, повышающие производительность труда и позволяющие с большей эффективностью решать проблемные вопросы. Сохранность секретной информации, терпимость к временным трудностям, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию - все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства. [27 С.59]
В группе компаний "ПСБ" вкладывают значительные средства в развитие персонала, программы страхования, льготный отдых и медицинское обслуживание для работников и их семей. Для определения уровня лояльности на предприятиях проводятся диагностические исследования - чаще всего - опросы и тестирования, разрабатываемые психологами и специалистами по социологии организаций. Также на лояльность персонала влияет стаж работы.
Таблица 8
Стаж работы
От 1-3 лет
От 3-5 лет
От 5-10 лет
ИТР
10
15
100
55
35
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12