Найчисельніша група - робітники, які в свою чергу поділяються по спеціальностях (професіях) і кваліфікації.
На основі цих класифікацій і внаслідок обліку руху особистого складу розраховуються такі показники чисельності працюючих, як облікове і явочне число працівників.
Обліковий склад - це загальне число постійних і тимчасових працівників підприємства, включених в списки на оплату праці. У обліковий склад включаються працівники що пропрацювали понад п'яти днів, а в основних цехах понад один день.
Явочний склад - це число працюючих, що вийшли кожний конкретний день. Ці показники необхідні для розрахунків нормативів вироблення, для обліку руху робочої сили.
Основними напрямами руху робочої сили є: прийом на роботу, перехід з посади на посаду або з розряду в розряд, перехід з цеху в цех або з відділу у відділ, вихід у відпустку, звільнення.
Кожний з цих випадків оформляється відповідними документами.
При прийомі на роботу складаються накази (розпорядження) про прийняття на роботу (форма NТ-1). На основі наказу у відділі кадрів заводиться особиста картка, а в бухгалтерії відкривається лицьовий рахунок і податкова картка обліку сукупного річного прибутку фізичної особи. На знову прийнятих у відділі кадрів заводиться і зберігається трудова книжка. Заповнена і оформлена підписами, штампами і печатями трудова книжка є бланком суворої звітності [19, с.470].
Кожному працівнику підприємства, прийнятому на постійну, тимчасову або сезонну роботу, привласнюється табельний номер, який є кодом аналітичного обліку і проставляється у всіх документах по обліку розрахунків з персоналом. На основі наказу (розпорядження) про прийом на роботу і під відповідним табельним номером табельники заносять працівника в табель. У разі звільнення або переводу на іншу роботу його табельний номер не може привласнюватися іншому працівнику протягом одного-двох років.
У всіх інших випадках складається наказ (розпорядження) по підприємству, основою для якого може бути або заява, або висновок атестаційної комісії.
Всі первинні документи, пов'язані з рухом особистого складу, поступають в бухгалтерію підприємства і служать основою для початку або припинення нарахування заробітної плати, зміни тарифних ставок і тому подібне.
Крім показників складу і руху особистого складу підприємства велике значення має правильно організований облік кількості затраченої праці. Ця кількість може бути виміряна:
- за допомогою показника робочого часу;
- кількості випущеної продукції.
Вимірювання кількості затраченої праці за допомогою показника робочого часу означає використання почасової оплати праці. Вимірювання кількості затраченої праці за допомогою кількості випущеної продукції (вироблення) означає застосування відрядної системи обліку зарплати. Однак і в умовах відрядної оплати праці необхідно враховувати виконання (або не виконання норм виробітку), тобто кількість продукції (робіт, послуг) випущеного за певний проміжок часу.
Не залежно від системи, що використовується основою для нарахування зарплати служить облік фактично відпрацьованого часу або табельний облік [15, с.140].
Табельний облік повинен забезпечувати контроль за своєчасною явкою робітників і службовців на роботу і своєчасним їх відходом по закінченні робочого дня відповідно до діючого на підприємстві трудового розпорядку, а також контроль за знаходженням співробітників в робочий час.
Назва табельного цей облік отримав по основному документу, за допомогою якого він ведеться.
Табельний облік може вестися за централізованою і децентралізованою системою. Якщо використовується централізована система, то табель складається по підприємству загалом на основі даних центральної прохідної, якщо облік ведеться за децентралізованою системою, то табель складається по кожному структурному підрозділу нарізно, веде його спеціально виділений для цього працівник, а контроль за його веденням покладається на керівника відповідного підрозділу (цеху, відділу).
У залежності від обсягу інформації табельний облік можна вести суцільним методом і методом відхилень. При суцільному методі реєструються всі дані: явки, нез'явлення, спізнення, понаднормові години і тому подібне. При використанні методу відхилень в табелі реєструються тільки відхилення від нормальних умов роботи: нез'явлення, спізнення, простої і т.п. Другий спосіб відрізняється меншою трудомісткістю, але вимагає більш чіткої організації цього обліку.
Існує декілька систем організації табельного обліку: жетонна, карткова, пропускна, рапортно-відомча, облік з допомогою КПУ.
На підприємстві, що аналізується, застосовується пропускна система. Кожному працівнику видається постійний пропуск, який він зобов'язаний забирати на прохідній, з'явившись на роботу, і здавати, йдучи з неї. На основі зданих або не зданих пропусків і здійснюється табельний облік.
Результатом табельного обліку є складання табеля.
Табель являє собою іменний список працівників бригади, зміни, цеху, відділу.
Включення працівника в табель або виключення з нього проводиться на основі первинних документів по обліку руху робочої сили (наказів або розпоряджень про прийняття на роботу або перехід з посади на посаду). Відмітки про нез'явлення робляться в табелі на основі даних контролю пропускної системи. Крім того, основою для складання табеля служать листки тимчасової непрацездатності, накази про службові відрядження спільно з командировочними посвідченнями, накази про встановлення скороченого робочого дня по тій або іншій причині (пільгові години роботи підлітків, перерви в роботі годуючих матерів і т.п.). Облік вихідних і святкових днів здійснюється в табелі на основі графіка і режиму роботи підприємства. Випадки відхилення від нормальних умов роботи також фіксуються в табелі. Основою для їх відображення в обліку служать ті ж документи, якими ці роботи оформляються.
Облік втрат робочого часу (простоїв) також ведеться в табелі. Основою для відображення їх в обліку служать листки про простій або накопичувальні відомості простоїв.
Для ведення табельного обліку використовують уніфіковані позначення видів витрат робочого часу. Всі види витрат робочого часу діляться на 4 типи:
- відпрацьований час;
- невідпрацьований час;
- невідпрацьований неоплачуваний час;
- святкові і вихідні дні.
По закінченні місяця табель закривається, тобто в ньому підраховується по кожному працюючому: кількість днів явок на роботу, нез'явлень по причинах, кількість невідпрацьованих годин (спізнення, передчасний вихід з роботи, простої), загальна кількість відпрацьованих годин, в тому числі нічні, відрядні, переробка. Табель підписується табельником, начальником цеху (відділу) і передаються в бухгалтерію.
При почасовій оплаті праці табель є основним документом для визначення належної кожному працівнику заробітної плати. Для працівників, оплачуваних почасово, вона визначається на основі даних табельного обліку про фактично відпрацьованому за місяць часі і встановлених окладів. При цьому кількість виробленої продукції в розрахунок не приймається.
Оперативне планування кадрів починають з визначення потреб у кадрах таких категорій: оперативні працівники, спеціалісти (у розрізі спеціальностей), інші працівники управління, функціональні керівники, лінійні керівники.
На практиці при визначенні планової кількості працівників найчастіше користуються показниками спискової (фактичної) кількості, тобто кількістю працівників, які офіційно працюють в організації на певний момент.
Розрахунок середньооблікової кількості оперативних працівників здійснюють на підставі даних про кількість робочих місць, тривалість і режим їх роботи за формулою:
де Чсо — планова середньооблікова чисельність оперативних працівників (за категоріями);
П — річна тривалість роботи організації, год.;
Р —кількість робочих місць;
В — річний фонд робочого часу одного працівника, год.
Кількість оперативних працівників можна визначати на основі попередньо розрахованих коефіцієнтів змінності й безперервності роботи організації
Чсо=Р х К3 х Кб, (1.1)
де К3 — коефіцієнт змінності роботи організації;
Кб — коефіцієнт безперервності роботи організації;
Кількість спеціалістів розраховують, як правило, звітно-статистичним способом, тобто шляхом зіставлення наявної кількості робочих місць та фактичної кількості працівників на цих місцях у передплановий період і прогнозних розрахунків збільшення (зменшення) обсягів робіт на перспективу.
Унаслідок застосування звітно-статистичного способу неминучі певні диспропорції щодо кількості окремих категорій спеціалістів і структурних підрозділів, а значить і ступеня їх завантаженості, продуктивності праці та ін. Обґрунтованішу планову кількість спеціалістів можна одержати, застосовуючи нормативи кількості працівників.
Набір персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі посади і спеціальності. Цю роботу проводять для всіх категорій працівників — оперативних, конторських, технічних, адміністративних. Обсяг набору персоналу визначають як різницю між наявною робочою силою ї майбутньою потребою в ній. При цьому враховують вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв'язку з виробничою необхідністю чи закінченням строку найму.
Персонал набирають, використовуючи зовнішні і внутрішні джерела. До засобів зовнішнього набору належать оголошення у засобах масової інформації, звернення до служб зайнятості населення, до вищих навчальних закладів. Внутрішній набір здійснюють усередині організації повідомленням співробітників про вакансії та критерії до претендентів. Резерв претендентів на вакантні посади в організації може бути великим, і тому для оперативного пошуку інформації про потенційно придатних кандидатів використовують спеціальні картки.
Організація повинна завжди мати резерв потенційних працівників, щоб у разі потреби залучати їх до свого штату.
Добір і розстановка працівників добирання найпридатніших кандидатів із створеного під час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування. При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.
Із визначенням професійної придатності працівника пов'язана робота щодо розстановки кадрів. Ідеться про досвід, здібності, індивідуальний стиль, які в одних випадках дадуть змогу швидко освоїти обов'язки та якісно виконувати роботу, а в інших — виявляться непотрібними, а то й шкідливими.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
