Результатом
эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на
выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного
использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их
потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе
сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды
индивидов, профессиональных и социальных групп Персонала организации,
формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью
интеграции ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с
персоналом обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов
работника, связанных с профессиональной деятельностью [12, c.43].
Появление в России в
сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности
специалистов-менеджеров по правлению персоналом означает отказ от минимальных
вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые
стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности
работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга
персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной
личности, так и профессиональных и социальных групп.
Принцип соотнесения
денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов в виде прибыли
становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента в
России. Такой подход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса, полностью
соответствует ей и способствует видоизменению деятельности персонала в
производственно-технической и социально-экономической сферах.
Систему управления
персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую. На
первую возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск,
собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка
и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения,
продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их
дальнейшей судьбе; текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках
года на основе анализа их состояния.
Стратегическая
подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на
основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего
времени, прогнозов развития производства, занятости.
Работа с персоналом
превратилась в последние годы в одну из основных обязанностей руководителей
всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил.
Основные из них следующие:
- безусловная
ориентация на требования законодательства о труде;
- учет не только
текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из
задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденции естественного
движения рабочей силы;
- соблюдение баланса
интересов организации и ее работников;
- создание условий
для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
- максимальная забота
о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.
Процесс управления
персоналом должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться "не
просто так", а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в
данный момент перед организацией.
Важным принципом
управленческой деятельности является функциональная специализация в сочетании с
универсальностью. То есть к каждому объекту управления должен быть
индивидуальный подход, соответствующий направленности и особенностям его
функционирования.
Любой управленческий
процесс должен основываться на принципе последовательности. Это означает, что
действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке,
как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала принимать
решение, а уж затем осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность
управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их
повторение в том же виде через определенные промежутки времени.
Управление персоналом
должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать
возникающие проблемы, а следовательно, обеспечивать стабильное развитие и
функционирование организации, требует оптимального сочетания централизованного
регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само
управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного
принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников,
закономерностей межличностных отношений и группового поведения.