Комплексная оценка К= Р+П+Д+Л 2,00 (И)
Итоговая комплексная оценка аттестуемого работника определяется путем суммирования оценок по всем элементам и выражается формулой:
К= Р+П+Д+Л , где
К - комплексная оценка аттестуемого работника,
Р - оценка результатов деятельности,
П - оценка профессиональных качеств,
Д - оценка деловых качеств,
Л - оценка личных качеств.
Полученным Итоговым оценкам (И) соответствуют коэффициенты соответствия окладу К*. Границы и градация коэффициентов К* каждое предприятие может устанавливать самостоятельно.
Тогда размер оклада работника определяется:
О =Оср*(К*),
где О - определяемый оклад,
Оср - средний оклад по данной должности,
К* - коэффициент соответствия окладу.
В результате соответствующих подсчетов принимается следующая шкала оценки аттестуемого работника табл. 8-9.
Таблица 8. Шкала измерений
Сумма балов, (И)
Оценка по результатам аттестации
2,0 - 6,0
Не соответствует занимаемой должности
6,1-8,9
Соответствует занимаемой должности
9,0 - 10,0
Соответствует занимаемой должности, рекомендуется повышение оклада и повышение в должности
Таблица 9. Шкала соответствия итоговой суммы баллов И и коэффициента соответствия окладу К*
Сумма балов (И)
Коэффициент соответствия занимаемой
должности, окладу К*
6,1 - 6,4
0,90
6,5 - 6,7
0,95
6,8 - 6,9
0,97
7,0-7,2
1,00
7,3 - 8,0
1,10
8,1 - 8,5
1,20
8,6 - 8,9
1,25
9,0 - 9,3
1,35
9,4 - 9,6
1,50
9,7 - 10,0
1,60
Рисунок 7. Диаграмма коэффициентов соответствия занимаемой должности работников 000 фирма «БЕЛАЯ» (по данным обследования)
ГЛАВА 4. ПРОЕКТИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
Рассмотрим сложившуюся развития качества обслуживания справочное – правовых компьютерных программ (рис.6) .
В исследуемой фирме на протяжении всего времени существования постоянно повышается уровень обслуживания клиентов. Но в последнее время резко увеличилась конкуренция в области качества сопровождения программ и при графическом прогнозировании видно. Что примерно к 2005 году при сохранении таких же показателей конкурирующие фирмы могут не только достигнуть равного уровня качества обслуживания, но и превысить его.
Для ООО «БЕЛАЯ» такая ситуация повлечет неминуемые убытки, выражающиеся в отказе клиентов от обслуживания в данной фирме с целью перехода к конкурентам, а также отсутствию допродаж дополнительных программ и услуг
Рисунок 6. Тенденция развития качества обслуживания справочно-правовых компьютерных программ
Качество обслуживания
Располагая заинтересованными в работе кадрами, предприятие способно адаптироваться к ситуации и вести конкурентную борьбу.
При наметившейся отрицательной тенденции потери конкурентоспособности фирме необходимо резко улучшить уровень сопровождения справочно – правовых систем, в этом случае намечается достойная перспектива дальнейшего развития (рис. 7).
Рисунок 7. Прогноз повышения показателей качества в сравнении с конкурентами.
Для повышения показателей качества предоставляемых пользователем услуг фирме необходимо:
· Налаживать тесные взаимосвязи с клиентами, т.к. они являются пользователями услуг, создании е которых составляет основу деятельности сотрудников
ООО фирма «БЕЛАЯ» по информационному обслуживанию. Всякий раз, когда это, возможно, необходимо формировать тесные и прямые взаимоотношения между работниками и клиентами организации. Это позволит значительно повысить разнообразие навыков и автономию рабочего задания, а также наладить четкую обратную связь с пользователями услуг;
§ Формировать каналы открытой обратной связи в организации, это позволит получить служащим фирмы оперативную информацию относительно того, насколько хорошо они работают, узнавать повышается ли производительность их труда, ухудшается или остается на прежнем уровне. Т.е. работник должен получить информацию о фактическом ходе работы непосредственно в процессе ее выполнения, а не время от времени от руководства;
§ Знать коммуникативную ролевую структуру, что позволит управлять каналами распространения информации, а значит, контролировать внутрифирменные отношения;
§ Объединить задачи, комбинируя имеющиеся отдельные специализированные и раздробленные задачи, тем самым можно формировать новые более объемные модули. Такие действия позволят повысить разнообразие профессиональных навыков работников и целостность задачи;
§ Устанавливать причины проблем, возникающих в процессе выполнения работ, и тщательно контролировать рабочие задания во избежание ошибок, до того как будет допущено чересчур много недочетов;
§ Проводит всевозможные тренинги, позволяющие развивать и усиливать рабочие навыки и повышать техническую квалификацию сотрудников фирмы;
§ Применять к сотрудникам рассматриваемого предприятия индивидуальный подход для повышения классности специалистов;
§ Поощрять неформальный обмен информацией между инженерами по сервисному обслуживанию, периодически проводить специальные мероприятия по обмену опытом;
§ Обеспечивать работникам фирмы материально – техническими ресурсами необходимыми для выполнения рабочих заданий;
§ Совершенствовать систему нефинансового стимулирования, предусматривающей как можно больше различных форм мотивации – тогда повышается вероятность того, что побуждения каждого индивида могут быть удовлетворены. Такими формами могут, в частности, является:
- оплата детям сотрудников подарков к праздникам;
- частичная лил полная оплата сотрудникам путевок на отдых или лечение;
- выдача целевых кредитов или ссуд;
- выручение мелких подарков и фирменных сувениров лучшим сотрудникам;
- коллективные выезды на природу;
- предоставление служебного автомобиля для дальних поездок;
- предоставление времени для личного использования компьютера и другой технике в офисе;
- улучшение условий труда на рабочем месте;
- поддержка профессионального роста ( например, оплата обучения на курсах повышения квалификации, покупка литературы и т.п.);
- публичное признание достижений;
- деление инженеров на категории;
- привлечение опытных сотрудников к процессу выработки управленческих решений;
Исходя из ежемесячного определения показателей соответствия занимаемой должности применять систему материального стимулирования сервисных инженеров, позволяющую мотивировать сотрудников на качественное выполнение всех процессов, направленных на решение задач сопровождения. При этом в схеме расчета оплаты труда должны быть заложены механизмы, позволяющие регулировать выполнение этих процессов, менять приоритеты в работе и стимулировать инженеров на достижение требуемых результатов.
При разработке дипломного проекта было решено с помощью руководства воздействовать определенными стимулами на одного из инженеров сопровождения, при тестировании набравшего в сравнении с остальным кадровым составом фирмы небольшое количество баллов и коэффициент соответствия занимаемой должности которого не слишком высок. А, следовательно, этот работник рассматривается руководством как специалист среднего уровня.
З.Е.В. – женщина 27 лет, специалист по сервисному обслуживанию компьютерных справочно-правовых программ.
При деятельности рассмотрении выявилось, что невысокая оценка была выставлена по оценочным показателям:
· Качество выполненных работ
· Компетентность
· Творческая активность
· Умение устно и посменно излагать свои мысли
· Инициативность, самостоятельность
· Ответственность
· Умение принимать решение
· Коммуникабельность
· Оперативность
· Преданность организации
· Отзывчивость
Исходя из вышеперечисленных невысоких показателей, выполнен ряд мероприятий для повышения классности рассматриваемого сотрудника:
1) В первую очередь было осуществлено перепрофилирование рабочего дня с целью оптимизации выполняемых работ. Т.е. с согласия и присутствии сотрудника рассмотрен и утвержден определенный порядок обслуживания клиентов включающий в себе фиксированное количество организации, количество затрачиваемого на клиенте времени, а также разработан оптимальный маршрут.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18