|
|
||||
|
% |
млн. руб |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Основные материалы |
293,44 |
+20 |
+58,69 |
352,13 |
|
Основная зарплата |
315,08 |
-28 |
-88,034 |
227,046 |
|
Отчисления на социальные нужды |
122,88 |
-28 |
-34,33 |
88,55 |
|
Топливо и энергия |
206,84 |
0 |
0 |
206,84 |
|
РСЭО |
241,44 |
0 |
0 |
241,44 |
|
Общепроизводственные расходы |
128,24 |
0 |
0 |
128,24 |
|
Итого |
1307,92 |
х |
х |
1244,246 |
В результате предложенного мероприятия увеличился выпуск продукции на 20% (с 758,28 млн. руб. до 909,94 млн. руб.), а также уменьшились затраты на производство продукции с 1307,92 млн. руб. до 1244,246 млн. руб. Таким образом, благодаря только механизму стимулирования труда руководство ООО «СургутГазпром» смогло добиться в 2004 г. значительного повышения объема прибыли предприятия.
3.2. Введение бестарифной оплаты труда
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Так, на ООО «СургутГазпром» в 2005 г. в качестве варианта совершенствования стимулирования труда, будет введена бестарифная система оплаты труда.
По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
1. квалификационного уровня работника;
2. коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);
3. фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.
Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.3.2).
Таблица 3.2
Квалификационные группы работников
|
Должность |
Квалификационная группа |
|
Руководитель предприятия, заместители |
VII |
|
Ведущие специалисты |
VI |
|
Специалисты и рабочие высших квалификаций |
V |
|
Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие |
IV |
|
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие |
III |
|
Специалисты и рабочие |
II |
|
Неквалифицированные рабочие |
I |
Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:
ЗПi = (Кi • ФОТ)/(Кср • n) = (Кi/∑Кi) • ФОТ , (3.5)
где ЗПi – размер заработной платы i-го работника, руб.;
Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;
ФОТ – объем средств, предназначенных для оплаты труда, руб.;
n – численность рабочих;
Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;
∑Кi – сумма значений Кi по всем работникам.
Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются “точечными”, а установлены в виде “вилок” с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым “вилки” соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:
· выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;
· определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им “вилок” соотношений в оплате труда разного качества;
· обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.
При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.
На ООО «СургутГазпром» работают работники I-VII квалификационных групп.
Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в табл.3.3.
Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.3.4.
Таблица 3.3
Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп
|
Квалификационная группа |
“Вилка” соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой |
||||||
|
0,6-1,2 |
1,0-1,5 |
1,4-1,9 |
1,8-2,3 |
2,2-2,7 |
2,5-3,3 |
3,0-3,5 |
|
|
I II III IV V VI VII |
х |
х |
х |
х |
х |
х |
х |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.