Главная: Рефераты

Рефераты. Роль стимулирования персонала в повышении эффективности работы предприятия (ОАО "СургутГазпром&...






В % к 
 2003 году

план

факт

%

чел.

%

чел.

чел.

Сдельная:

прямая;

премиальная;

косвенная;

прогрессивная;

аккордная;

Повременная:

прямая;

премиальная;

контрактная по трудовому договору

89

-

9

-

-


23

-



-

-

-

-

-

-


-

-



-

81

-

6

-

-


22

-



-

85

-

6

-

-


27

-



-

104,9

-

100

-

-


122,7

-



-

95,5

-

66,7

-

-


117,4

-



-

По данным  табл. 2.9 видно, что сдельной формой оплаты труда охвачено в 2003г. – 98 чел, повременной – 23 чел. В 2004г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел., повременной формой оплаты труда в 2004г. охвачено 27 чел. 

Проведем анализ определения аналитических показателей качества норм по данным учета и непосредственных наблюдений (табл. 2.10).

Таблица 2.10

Аналитические показатели качества норм

Численность рабочих, чел

Профессия

Разряд рабочего

Средний процент выполнения норм

Распределение рабочих по проценту выполненных норм

До
 100

100-106

106-110

110-120

120-130

130-150

Свыше 150

12

Сварщик

5,3

166,08


2

1

1

8

8

Буровик

4,4

123,5

2

1

1

4

11

Слесарь буровых установок

5,3

161,45


1

4

6

8

Слесарь

5,3

144,4

1

2

3

2

2

Наладчик буровых установок

5

164




1

1

3

Водитель

4,6

156,3



1

1

1

3

Крановщик

5,6

135

1

1

1

Из данных табл. 2.10 следует, что у сварщика средний процент выполнения норм выше  других профессий –166,08.

Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.

В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы предприятия в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения  которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.

 

2.4. Совершенствование правового поля мотивации и стимулирования персонала в ОАО «СургутГазпром»


Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Существенная проблема в области управления производством — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

На сегодняшний день не существует каких-либо нормативно-правовых актов ни на федеральном, ни на местном уровне, которые регулировали бы процесс стимулирования персонала на предприятиях основанных на коммерческих началах. Правовое поле, которое регулирует данную проблему создается непосредственно на предприятиях в форме соответствующих приказов и инструкций. Рассмотрим возможности совершенствования правового поля по стимулированию персонала на ООО «СургутГазпром».

Так, по нашему мнению, в первую очередь на предприятии необходимо разработать детальные инструкции, которые регламентировали бы вопросы стимулирования при помощи индивидуального подхода к начислению заработной платы (к сожалению на данный момент на предприятии нет такого внутреннего нормативного документа). Ниже излагаются предложения автора по этому вопросу.

В первую очередь необходимо пересмотреть структуру оплаты труда. Как известно, структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Рассмотрим подробнее эти составляющие.

Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер (рис. 2.3).

 





Максимум

Базовая

ставка


Минимум





Повышение уровня ответственности


Рис. 2.3 Соотношение базовых ставок по уровню ответственности


Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (табл. 2.11).

Таблица 2.11

Оценка труда

80 %

100 %

105%

110%

120 %

R1

R2

R3

R4

S

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.