Содержание
Введение
Глава I Теоретический анализ проблемы разрешения конфликта в коллективе
1.1 Понятие конфликта в психологии
1.2 Особенности конфликтного взаимодействия в малом коллективе
1.3 Стратегии и тактики конфликтного поведения личности руководителя
Глава II Экспериментальное исследование роли руководителя в разрешении конфликтов в малом коллективе
1.1 Организация и методы исследования
1.2 Анализ результатов исследования
1.3 Практические рекомендации по разрешению конфликтов руководителем в малом коллективе.
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Современное общество развивается и тесно связано с научно-техническим и социальным прогрессом. В свете его противоречивых, социальных и социально-психологических тенденций, а также последствий на главные позиции выходят, неразрывно связанные с ним, острые проблемы социально- психологического климата коллектива.
Формирование благоприятного бесконфликтного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда. Только в условиях такого психологического климата человек может полностью раскрыть свой потенциал и использовать все возможные личные ресурсы. Но всем известно, что полное отсутствие конфликтов недостижимо.
В настоящее время огромное внимание уделяется роли руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата на производстве огромна.
Именно представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия.
Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.
Особого внимания заслуживают малые коллективы потому, что как группа они имеют определенные характеристики, одна из которых усиление личной составляющей любых взаимоотношений. Исходя из этого, можно судить о том, что конфликты в данных коллективах имеют особо острый характер. Руководитель в этом случае будет выступать посредником в разрешении конфликтной ситуации. Посредникам порой удается сделать гораздо больше, чем представителям конфликтующих сторон. Данная тема является весьма актуальной в свете современного развития, а главное найдет практическое применение при поиске путей выхода из конфликтных ситуаций. Исходя из всего вышесказанного, нами была выбрана тема нашего исследования: «Роль руководителя в разрешении конфликтов в малом коллективе».
В научной литературе данная проблема представлена достаточно широко, ее разрабатывали: Андреева Г.М., Анцупов А.Я., Горянина В.А., Гришина В.А, Дубовская Е.М., В. Зигерт, Кричевский Р.Л., Ланг Л., Парыгин Б.Д. Шипилов, А.И. Щедрина Е.В. и другие. Но эта проблема не теряет актуальности, а требует дальнейшего и более глубокого изучения.
Цель нашего исследования: определить роль руководителя в решении конфликтов в малом коллективе и выделить основные способы выхода из конфликтных ситуаций.
Объект исследования – конфликты в малом коллективе.
Предмет исследования – проблема разрешения конфликтов руководителем малых коллективов.
Гипотеза исследования основывается на том, что эффективность разрешения конфликта в малом коллективе зависит от стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации.
Исходя из цели и гипотезы исследования были поставлены следующие задачи:
1. проанализировать литературу зарубежных и отечественных психологов по теме исследования;
2. сформировать и обосновать модель экспериментального исследования роли руководителя в малом коллективе
3. проанализировать результаты проведенного исследования и разработать практические рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в малом коллективе.
Методы исследования: анализ и систематизация научной литературы по проблеме исследования, наблюдение, тестирование, качественный и количественный анализ результатов исследования.
Конкретными методиками, использованными в работе, является опросник способов реагирования на конфликтные ситуации К. Томаса, анкета разработанная исследователями.
Базой проведения исследования стал Белгородский государственный университет. В исследовании учувствовали группы и кураторы педагогического факультета.
Структура курсовой работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.
Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определении в первую очередь необходимо дать такое определение конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов. Это в свою очередь предполагает выявление сущности конфликта и его понятия.
Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. [19]
Конфликт также содержит объект, субъект имеет определенную структуру, источники и причины.
Рассмотрим составляющие элементы структуры конфликта[4,С 23.]:
1.объект конфликта (предмет столкновения, т.е. то, на что претендует конфликтующие стороны)- основной характерной чертой всех объектов конфликтов является их неделимость.
2. предмет конфликта (объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником раздора между сторонами). Это то основное противоречие, из-за которого, и ради которого стороны вступают в конфликт. Предмет далеко не всегда является явным, т.к., зачастую конфликт порождается скрытым желанием, которое по каким-либо причинам не удовлетворяется.
3.стороны или участники конфликта (основные участники- люди, которые могут действовать как частные, официальные, юридические лица, а также объединятся в группы).
4.внешние условия - условия, в которых конфликт возникает и развивается, разделяются на:
▪ пространственно-временные.
▪ социально-психологические
▪ социальные
5.образы конфликтной ситуации - представляют собой некоторые идеальные картины, которые включают следующие элементы:
представление участников о самих себе.
представление о противоположной стороне или сторонах
представление конфликтных сторон о среде, в которой складывается конфликтные отношения.
Многообразие конфликтов можно классифицировать по некоторым параметрам. Приведем наиболее часто встречающиеся классификации
Виды конфликтов по сферам конфликтного взаимодействия[2, С.215-217]:
1.социальные - столкновение взаимоисключающих интересов целей и ценностей личностей, групп, организаций, государств
2.экономические - конфликты по поводу средств жизнеобеспечения
3.политические - конфликты по поводу распределения власти
4.межэтнические - вызваны борьбой за права и интересы этнических и национальных групп
5.органиционные и трудовые - конфликты по поводу трудовых отношений и условий их обеспечения
6.семейные - способ выражения и разрешения противоречий, лежащих в основе развития семьи
▪ супружеские
▪ детско-родительские
7. мотивационные - конфликты по поводу интересов, ценностей
Виды конфликтов по степени вовлечённости люде[20,С.58]:
1.внутриличностный - протекает во внутреннем мире человека, состояние неудовлетворенности человека какими-либо жизненными обстоятельствами, связанные с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, целей, желаний или мотивов.
2.межличностный - возникает между 2-мя или более личностями. В ситуации межличностного конфликта люди, как правило, преследуют несовместные цели, либо придерживаются несовместных норм и ценностей, пытаясь их реализовать во взаимоотношениях друг-с-другом. Самый распространенный вид конфликта.
3. конфликт между личностью и группой - возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам.
▪ руководитель- подчинённый
▪ влияние отрицательно настроенных неформальных лидеров.
▪ рядовой член группового коллектива. 4. межгрупповой. в качестве участников конфликта выступают группы, преследуя достижения целей несовместимых целям противостоящей группы. Сопровождается следующими проявлениями
▪ деиндивидуализацией
▪ межгрупповым сравнением
▪ групповой атрибуцией.
Также существуют конфликты по средствам конфликтного взаимодействия, по длительности протекания, по источнику возникновения, конструктивные и деструктивные, реалистичные и нереалистичные.
Конфликты - неотъемлемая составляющая функционирования любой общности. И любой конфликт может выполнить как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендации по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.
Современное представление о конфликте таково, что он не просто деструктивен или продуктивен, но одновременно содержит в себе оба аспекта (возможности)[ 3,С.116.]. И цель состоит не в том, чтобы избегать конфликта, подавлять, устранять его, а научиться управлять им так, чтобы деструктивные элементы держать под контролем, а конструктивные вводить и использовать для эффективного разрешения или урегулирования конфликта.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
