Квыб = Чув/Чсп * 100, (2)

Ктек = Чув/Чсп * 100. (3)

Для МРДОП за 9 месяцев 2009 года: К выб = 4/60 = 6,7; К тек = 5/60 = 8,3

При определении численности рабочих в МРДОП исходными данными являются: объем производственной программы, нормы времени или нормы выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производства. Различают следующие основные методы определения количества рабочих в МРДОП:

2.     По нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости);

3.     По нормам выработки за единицу рабочего времени;

4.     По нормам обслуживания;

5.     По трудоемкости

Для качественной оценки трудового потенциала в МРДОП обычно пользуются системой статистических группировок работников по полу и возрасту, производственному стажу, общеобразовательному и квалификационному уровню и наличию специального образования.

Но обобщенную оценку в МРДОП получают при использовании стоимостного критерия. Определение первоначальной стоимости трудовых ресурсов:

Рперв = Зподг + Зпредпр, (4)

где Зподг - суммарные затраты на подготовку специалиста в учебном заведении; Зпредпр - суммарные затраты предприятия за срок подготовки специалиста по фактическим расходам;

Например, для МРДОП за 9 месяцев 2009 года

Р перв = 143200 +14000 = 157200 (руб.)

Планирование численности работающих в МРДОП включает определение дополнительной потребности в кадрах - состав рабочих кадров и специалистов, необходимый предприятию в перспективе дополнительно к имеющемуся. В МРДОП в нее включают три элемента:

нужды развития предприятия (требуемый прирост численности рабочих и количество должностей, занимаемых специалистами, в связи с увеличением объема производства, реконструкцией, техническим перевооружением);

возмещение естественного выбытия кадров;

частичная замена неквалифицированных рабочих и практиков на должностях специалистов.

В расчетах дополнительной потребности специалистов в МРДОП используется штатно-нормативный метод, который включает следующие виды расчетов: на основе типовых штатов специалистов, на основе норм обслуживания, на основе норм управляемости.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

1) производственная программа,

2) нормы выработки,

3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

1. Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП, (1)

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП - объем производства;

В - выработка на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл - Абаз (2)

где Апл и Абаз - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = Апл Кв, (3)

где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 - 4 % от общей численности в год);

3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и др.);

4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

2. Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:

А = Чр Кн, (4)

где Чр - среднесписочная численность работающих;

Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

2.2 Современное состояние стратегического управления

Объектом исследования выступает ООО "Провансаль". Организационно-правовая форма предприятия - Общество с ограниченной ответственностью.

Предприятие занимается производством продуктов питания. В ассортимент предприятия включены следующие позиции: майонезы, кетчупы, горчица, спреды, крем-пасты "Сластёна", ароматные масла "Золото удовольствия", рыжиковое масло

В 1999г. холдинговая компания "Провансаль" приобрела здания бывшего мясоперерабатывающего завода в Томск общей площадью 11000 кв. метров и начала производство майонезов. Официально ООО "Провансаль" зарегистрировано 19 ноября 1999 г. В настоящее время производственные мощности позволяют выпускать до 18 тысяч тонн майонеза и 7 тысяч тонн кетчупа в год. Сейчас в ассортименте компании насчитывается более 100 наименований продукции.

Работать компания начала в маленьком составе - всего 12 человек, а сейчас коллектив насчитывает 377 специалистов и рабочих.

Таким образом, видом деятельности предприятия ООО "Провансаль" является производство различных видов майонезов, кетчупов, растительных масел. Сферой деятельности является пищевая промышленность г. Томска

Полное фирменное наименования предприятия: общество с ограниченной ответственностью "Провансаль". Сокращенное фирменное наименования предприятия ООО "Провансаль".

На ООО "Провансаль" предприятием является линейной, так как составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу. (Приложение 1)

Анализируя проведенный SWOT-анализ (Приложение 2)"Провансаль", можно сделать вывод о том, что основными слабыми позициями ООО являются не достаточно развитая по сравнению с другими предприятиями система обучения персонала, а в частности обучение персонала по продажам банковских услуг.

Карты стратегических групп будем строить по данным таблицы 4.

Таблица 4.

Сравнительные характеристики фирм

В таблице 2 приведены фирмы, которые могут конкурировать между собой по каким-либо характеристикам.

Карты стратегических групп представлены на рисунках 1 и 2.

Рисунок 1 - Карта стратегических групп 1

Рисунок 2 - Карта стратегических групп 2

Из построенных карт видно, что:

ООО "Провансаль" занимает среднюю позицию по престижу торговой марки и по цене предлагаемой продукции.

Долгосрочной стратегической целью ООО "Провансаль" является увеличение доли рынка до 25 %.

Компания ООО "Провансаль" заботится, прежде всего, о том, чтобы затраты на производство были минимальными и при этом существовала

возможность получения максимальной прибыли.

Охарактеризуем персонал предприятия ООО "Провансаль" как объект управления.

Рассмотрим структуру персонала в соответствии с классификацией (табл.2.2)

Таблица 2.2

Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9