Стилі керівництва, зосереджені на роботі та на людині. Голові правління ВАТ «Комсомолець» більш характерний керівник авторитарний стиль управління. Але головним завданням керівника, повинно бути зосередження на роботі, проектування мети і розробка системи винагороди для підвищення продуктивності праці. В центрі уваги керівника, зосередження на людині, є люди. Підвищення ефективності праці він забезпечує завдяки вдосконаленню стосунків між людьми. Взаємодопомога дає працівникам змогу максимально брати участь у прийнятті рішень, уникати дріб’язкової опіки. Такий керівник ураховує потреби підлеглих, допомагає їм вирішувати проблеми і заохочує їхнє професійне зростання, сприяє підвищенню продуктивності праці. Проте стиль керівництва часто одночасно орієнтується і на роботу, і на людину.

Також на ВАТ «Комсомольці» повинна бути більше розвинута етика керівної діяльності, організаційна культура.

Етика керівної діяльності – це важливий компонент психології управління. Вона передбачає визнання у стосунках між керівником і підлеглими морально-психологічних норм, які діють у поєднанні з правовими нормами і в комплексі забезпечують найбільш сприятливі умови для розвитку товариських стосунків у трудовому колективі.

Етику керівної діяльності умовно можна поділити на такі елементи:

·                   етика заохочення і стягнення;

·                   етика розпорядчої діяльності;

·                   етика критики.

При цьому керівник повинен створювати в колективі такі умови, за яких виконання певної функції, поліпшення роботи, підвищення трудової та громадської активності стає особистою потребою (інтересом) працівника.

Організаційна культура в сучасному менеджменті – це сукупність основних понять – сформованих самостійно, засвоєних або розроблених визначеною групою по мірі того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, – які стали достатньо ефективними, щоб рахуватися цінними, а тому передаватися новим членам в якості правильного образу сприйняття, мислення і ставлення до конкретної проблеми. Культура організації може підсвідомо

створюватися її ведучими членами або вона формується невимушено протягом часу під впливом різноманітних внутрішніх і зовнішніх факторів. Ідея організаційної культури носить достатньо абстрактний характер, однак, як повітря в кімнаті, вона охоплює все і впливає на все, що робиться в організації. [23.c. 176]

Ядром організаційної культури є цінності, на основі яких створюються норми і форми поведінки в організації. Саме цінності, що розділяються і декларуються засновниками та найбільш авторитетними членами організації, що часто стають тим ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників, формується спільність поглядів та дій, а, виходячи з цього, забезпечує досягнення цілей організації. Носієм організаційної культури являються люди. Однак в організаціях з застійною організаційною культурою вона як би відокремлюється від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що здійснює активну дію на членів організації, яка модифікує їхню поведінку в відповідності з тими нормами і цінностями, які складають її основу. Так як культура відіграє дуже важливу роль в житті організації, то вона повинна заслуговувати на значну увагу з боку керівника. Менеджмент не тільки відповідає організаційній культурі і сильно залежить від неї, але і може, в свою чергу, впливати на формування і розвиток організаційної культури.

В «Комсомольці» розробляється нова система розподілу повноважень, яка також базується на новій філософії управління. В положеннях про підрозділи та посадових інструкціях обов’язково визначається ціль діяльності кожного підрозділу і його працівників, закладаються нові методи і принципи управління, визначаються критерії оцінки виконання покладених на підрозділи функцій. Розробка положень про підрозділи і посадові інструкції пов’язана з новим наповненням діяльності підрозділів і окремих посад. Одним з важливих напрямів удосконалення роботи на «Комсомольці» являється безперервний процес навчання і підвищення кваліфікації, а також вдосконалення мотиваційних механізмів трудової діяльності керівників і спеціалістів, що прямо зв’язано з новою філософією управління.

Висновки

Складні процеси становлення ринкових відносин в Україні мають особливості на рівні підприємства, становище якого у ринковій економіці докорінно змінюється. Будучи економічно самостійним і повністю відповідаючи за результати своєї діяльності, підприємство повинно сформувати таку систему менеджменту, яка забезпечила б йому високу ефективність роботи, конкурентоздатність і стійке становище на ринку.

В умовах ринкової економіки досягнення успіху в конкурентній боротьбі залежить від якості управління, а ефективне вирішення стратегічних і тактичних завдань організації потребує залучення висококваліфікованих спеціалістів. Успіхи чи невдачі ринкових перетворень в економіці України багато в чому будуть залежати від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керуватимуть цим процесом.

Управління підприємством є породженням ринкової системи господарювання, її невід’ємним складовим елементом. Об’єктивною передумовою здійснення процесу менеджменту є наявність організації, в межах якої здійснюється цей процес. Організація – це соціальне утворення, у якому загальними прагненнями об’єднано багато людей для досягнення спільної мети.

Досягнення головної мети – процвітання бізнесу – прямо залежить від вибраних ресурсів виробництва та їх ефективного використання. Очевидно, що найважливішим із них є людина. Ефективність же використання всіх інших видів факторів виробництва визначається кваліфікацією та зацікавленістю працівника в досягненні кінцевої мети.

Протягом багатьох років у практиці управління людина розглядалася як один з видів виробничих ресурсів спрощено, як інертний інструмент, який очікує наказів і потребує жорстокого контролю. Керівництво підприємства зосереджувалося власне на роботі. Завдання менеджменту зводилося до одного – вибору одного якнайкращого шляху виконання конкретної роботи. Індивідуальні ж відмінності між людьми ігнорувалися. Стимулювання працівника зводилося лише до грошової компенсації за сумлінно виконану роботу та покарання за порушення трудової дисципліни.

Однак незабаром з’ясувалося, що концепція «батога та пряника» не дає подальшого збільшення продуктивності праці. У такій ситуації великої популярності набула психологічна спрямованість, що мала на меті створення у працівників власних інтересів і цілей. І тільки в процесі подальшого розвитку менеджменту керівники почали враховувати реальні інтереси, цілі та потреби працівника і через них впливати на його поведінку, використовуючи психологічні методи.

Психологічні методи управління – це способи впливу на психіку і настрій людей, які дозволяють з урахуванням дії психологічних законів регулювати взаємозв’язки робітників та керівників, членів колективу.

Психологічні методи відіграють дуже важливу роль в роботі з персоналом, так як вони направлені на конкретну особистість робітника або службовця і, як правило, персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю являється звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач підприємства.

Мета цих методів управління – управління психологічною діяльністю особистості, регулювання її поведінки в колективі та створення на цій основі оптимального психологічного клімату, який сприяє активізації людського фактора та всебічного розвитку особистості.

Таким чином у процесі формування трудових колективів та управління ними важливо для керівника знати рівень спрямованості особистості кожного працівника, його темперамент, характер працівників. Для цього слід вивчати поведінку працівників в колективі, їх ставлення до праці, навчання, людей, сім’ї, моральні риси. Для нормального функціонування трудового колективу важливо, щоб офіційний керівник разом з тим був і неофіційним лідером та більше уваги приділяв психологічним методам та вдосконаленню методі психологічної мотивації та методів гуманізації.

В деяких організаціях зокрема на ВАТ «Комсомольці», ще мало звертають уваги на психологічні методи управління підприємством. Несприятливий клімат в колективі, несумісність співробітників, знехтування лідерськими здібностями тощо – є запорукою виникнення конфліктних ситуацій, що негативно впливають на ефективність роботи підприємства. Тому проаналізувавши господарську діяльність та управління персоналом на ВАТ «Комсомольці» можна надати декілька рекомендацій.

1. Треба змінювати персонал і набирати більш освічених. Бухгалтера треба взяти із знанням комп’ютера.

2. Комп’ютеризація. На цьому підприємстві дуже застаріла комп’ютерна техніка. В зв’язку з цим вся бухгалтерія і трудова діяльність ведеться досить неефективно;

3.     Потрібно залучати на підприємство молоде покоління (25-30 років). Воно приходить з новими силами та ідеями.

4. Необхідно підвищувати ріст життєвого рівня працівників і членів їхніх родин, задоволення потреб у житлі і побутовому пристрої, продуктах харчування, промислових товарах і різноманітних послугах, повноцінне використання дозвілля.

5. Також можна сказати, що кадровій службі в даний час треба більше приділяти уваги тенденціям розвитку нових технологій і їх вимог до випереджальної підготовки.

6. Ще рекомендується на підприємстві придати велике значення розвитку керівним кадрам. Їх основна мета – розвиток навичок і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків і цілей. Для успішної підготовки керівних кадрів потрібний ретельний аналіз і планування.

7. Потрібно провести істотні зміни у функціях фахівця кадрової служби, що включають таке, як консультування з питань розвитку підприємства нових тенденцій кадрової політики, орієнтованої на майбутнє.

8. На підприємстві сумісність по типу темпераменту особистості дуже мала. Тому для кращої роботи персоналу треба розділити так, щоб у них був сумісний темперамент.

Для того, щоб з допомогою психологічних методів управління персоналом можна було досягти поставлених цілей на ВАТ «Комсомольці», необхідно перш за все налагодити психологічний клімат в колективі. Для цього потрібно вивчити психологічний портрет кожного працівника організації як окремої особистості. Це дозволить встановити мотиви поведінки цього працівника, цінності, якими він керується, беручи на себе певні зобов’язання чи відповідальність.

Необхідно здійснювати постійне спостереження за поведінкою працівників в колективі, проводячи різноманітні види анкетування та тестування.

Для вдосконалення методів гуманізації необхідно:

§     формувати сприятливий психологічний клімат в колективі на основі чіткого дотримання прав людини та психологічних методів дослідження;

§     комплектувати первинні колективи з урахуванням чинника психологічної сумісності (як зазначалося вище);

§     час від часу організовувати святкування різних свят;

§     проводити психологічні тренінги та семінари для керівників всіх рівнів управління; ефективно використовувати методи мотивації: переконання, наслідування, зацікавлення, спонукання;

§     проводити психологічне тестування співробітників і організовувати індивідуальні роботи з ними з урахуванням типу особистості, темпераменту;

§     організувати психологічну службу на підприємстві та психологічні консультації для персоналу.

Психологічний аспект діяльності менеджера найбільш яскраво виявляється у процесі особистих контактів з підлеглими, видачі розпоряджень, мотивації і стимулюванні праці та контролю дій співробітників.

Роль голови правління ВАТ «Комсомольця» у створенні і підтриманні здорового психологічного клімату в колективі є дуже важливою. Це дає змогу сформулювати такі рекомендації керівнику:

1. Навчіться керувати своєю поведінкою за будь-яких умов. Намагайтесь підтримувати хороший настрій і в себе і у тих, хто вас оточує.

2. Коли ви прийшли на роботу, вітайте своїх колег. Дайте їм зрозуміти, що ви раді розпочати з ними новий трудовий день.

3. Звертайтесь до підлеглих на «Ви» – необхідний інструмент підтримання нормальних службових стосунків і трудової дисципліни.

4. Будьте уважні до своїх підлеглих, помічайте кожний успіх у роботі й заохочуйте це. Просте «Дякую», але висловлене своєчасно, може стати не менш ефективним, ніж грошова винагорода, отримана в касі разом із заробітком. Якщо виникла потреба покарати кого-небудь за службові прорахунки, будьте справедливі й тактовні. При виборі міри покарання беріть до уваги вік, стать, темперамент працівника.

5. Механізм критики – могутній засіб дії на людей, і ним треба користуватися вміло і дуже обережно.

6. Цінуйте самостійних людей, уникайте настирливих послуг підлабузників. Цим ви сприятимете зміцненню морально-психологічного клімату в колективі й підвищенню загальної ефективності керівництва.

Щоб досягти потрібного ефекту, керівник повинен добирати відповідні слова та манеру усного розпорядження, враховувати ситуацію. Спілкуючись з людьми однакового соціального становища, керівник повинен висловлювати свої побажання у вигляді прохання, а не розпорядження. Коли підлеглі звикнуть до того, що керівник віддає розпорядження у вигляді прохань, більш різкий тон можна використовувати як ефективний дисциплінарний захід. При роботі з новачками розпорядження, видане у формі прохання, також є ефективним. В гострих ситуаціях, коли підлеглий залишається байдужим до прохання керівника, останній зобов’язаний не просити, а суворо вимагати і навіть звертатися до підлеглого наказним тоном, використовувати свою владу єдиноначальника. Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть у одних і тих же людей реакція не завжди однакова. Людина звикає до стимулів і перестає на них реагувати, тому треба постійно поновлювати їх.

Таким чином, використовуючи ці рекомендації на ВАТ «Комсомольці» покращиться психологічний клімат в трудовому колективі, методи психологічної мотивації, спрацьованість співробітників та й взагалі ефективність роботи всього підприємства.

Список літератури

1. Конституція України. – К.: Юридична література, 1996. – 50 с.

2. Закон України, Про зайнятість населення» (від 1.03.1993 року) // Закони України, том 1, стор. 252–268

4. Закон України, Про внесення змін до Закону України, Про зайнятість населення» // Закони України, том 13, стор. 305–316

5. Закон України, Про підприємства в Україні» (від 27.03.1991 року), №887-ХІІ // Відомості Верховної Ради. – №24. – 1991. – 272 с.

6. Кодекси України. У 3-х кн. 3-е вид. / Відп. ред. В.Ф. Бойко. – К.: Юрінком Інтер, 1999. – 560 с.

7. Савельєва В.С «Психологія управління» К; Професіонал 2005 р. - 440с.

8. Цимбалюк І.М. «Психологія» К: Професіонал 2006 р.-520с

9. Цимбалюк І.М. «Психологія спілкування» К: Професіонал 2004 р. - 360 с.

10. Корольчук М. С «Психологія» К; Ельга НІКА Центр 2005 р.

11. Лозниця В.С «Психологія менеджменту» навч. Посібник К: КНЕУ 1997 р.

12. Макарова Л.Л «Загальна психологія» К: ЦНЛ 2005 р.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. ─ Н. Новгород: НИМБ, 1997 с.

14. Румянцева З.П., Саламатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 1997. - 432 с.

15. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., «Бизнес-школа» Интел-Синтез», 2000.-264 с.

16. Нємцов В.Д. Соціально-психологічні питання менеджменту. – К.: ІСДО, 1993.

17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинфом, 1997.-878 с.

18. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., «Бизнес-школа» Интел-Синтез», 2000. - 264 с.

19. Персонал: Журнал №3–7, 2004 р.

20. Персонал: Журнал №4, 2005 р.

21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000.-272 с.

22. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. диск. ─К.:КНЕУ, 2000.-124 с.

23. Виноградський «Менеджмент в організації» – К., 2005

 .ru

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13