По першому стилю управління він має гарні лідерські якості, вміння управляти діями підлеглих, вибагливість і наполегливість, прагнення вплинути на колектив силою наказу і примусу, цілеспрямованість і егоїзм, дещо поверхове ставлення до запитів підлеглих, іноді небажання вислухати пропозиції заступників. По другому стилю управління він іноді проявляє прагнення перекласти свої обов’язки на заступників, спрямованість до умовляння. По третьому стилю управління він проявляє вміння координувати і спрямовувати діяльність колективу.
Морально-психологічний клімат в колективі в цілому незадовільний, що також є певним відображенням стилю керівництва, який використовує його керівник. Проведене нами дослідження дає можливість говорити про необхідність розробки конкретних рекомендацій щодо вдосконалення процесу управління трудового колективу, розробки конкретної програми по вдосконаленню як процесу управління колективом в цілому так і стилю керівництва.
3. Основні напрямки вдосконалення психологічних методів управління на ВАТ «Комсомолець» в ринкових умовах господарювання
3.1 Вдосконалення та використання методів психологічної мотивації праці
Основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.
Система психологічної мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).
Для формування належного ставлення до праці на ВАТ «Комсомольці» необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система психологічної мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.
В основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти:
1. Відокремлювані види потреб:
– фізіологічні
2. Безпеки та захищеності:
– соціальні
– поваги
– самовиявлення
3. Чинники, що впливають на очікування:
– очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів
– очікування щодо співвідношення результатів та винагороди
– передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою
3. Складові елементи справедливості:
– суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці
– порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу
– зняття спеціального напруження через дотримання принципу справедливості (за наявності дисбалансу).
Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отримано. [34.с. 226–230]
До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати на ВАТ «Комсомольці», мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.
Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.
Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:
• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;
• створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;
• забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
• підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.
Психологічні методів мотивації можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні – винагороди, що ззовні, та внутрішні – винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).
Для більш ефективної роботи персоналу ВАТ «Комсомольця» доцільно використовувати психологічні методи мотивації які дадуть позитивні результати діяльності:
Економічні прямі:
- відрядна оплата
- почасова оплата
- премії за раціоналізацію
- участь у прибутках
- оплата навчання
- виплати за максимальне використання робочого часу (немає невиходів на роботу)
Економічні непрямі:
- пільгове харчування
- доплати за стаж
- пільгове користування житлом, транспортом та ін.
Не грошові:
- збагачення праці
- гнучкі робочі графіки
- програми підвищення якості праці
- участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.
Взагалі у теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. [12 c. 54] Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої психологічної мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго.
3.2 Дослідження методів гуманізації взаємостосунків в трудовому колективі
Методи гуманізації взаємостосунків у трудовому колективі – це методи, які покликані створювати оптимальні взаємозв’язки між робітниками та керівниками, які відповідають принципам соціальної справедливості та наукової організації праці.
До методів гуманізації стосунків у трудовому колективі належать:
· стиль керівництва трудовим колективом,
· культура управління,
· етика управлінської діяльності.
Стиль керівництва – це звична манера поведінки керівника з підлеглими, щоб мати на них вплив і спонукати їх на досягнення цілей підприємства. Міра, до якої керівник делегує свої повноваження, і типи влади, які використовуються ним, і його турбота про людські стосунки, або про виконання завдання – все це відображує стиль керівництва, що характеризує керівника (лідера).
За прийнятою класифікацією стиль може бути авторитарним, демократичним, ліберальним, зосередженим на роботі, зосередженим на людині.
Авторитарний стиль характеризується діловими, короткими розпорядженнями, заборони без поблажливості, часто супроводжується погрозами, чіткою мовою та не привітливим тоном. Похвала і осуд працівників при цьому вкрай суб’єктивні, емоції підлеглих і колег в розрахунку не приймаються. Справи в колективі плануються зарані, в усьому їхньому об’ємі, визначаються лиш безпосередні цілі для кожного робітника. Рішення керівника є заключним, а його позиція знаходиться поза групою.
Авторитарний лідер використовує надану йому владу, щоб нав’язати свою волю виконавцям. Автократ навмисне апелює до потреб своїх підлеглих найбільш низького рівня, виходячи з припущення, що це саме той рівень, на якому вони оперують. Він якомога повніше централізує повноваження і позбавляє підлеглих свободи у прийнятті рішень. Для того, щоб забезпечити виконання роботи, він може використовувати психологічний тиск, погрози.
Демократичний стиль передбачає інструкції в формі речень, не суху мову, а товариський тон, похвалу і осуд – з врахуванням думки колективу. Заходи плануються не наперед, а в колективі. Розпорядження проводяться на основі дискусії. За реалізацію прийнятих нововведень відповідальні всі. Позиція керівника – в середині групи.
Демократичний керівник передбачає такі механізми впливу, які зумовлюються потребами більш високого рівня, ніж автократ.
Це належність, висока мета, автономія і самовираження. Демократичний керівник намагається не нав’язувати свою волю підлеглим.
Для підприємств, де домінує демократичний стиль, характерний високий ступінь децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийняті рішень і користуються широкою свободою у виконанні робіт. Досить часто, пояснивши мету підприємства, керівник дає можливість підлеглим визначати власні цілі відповідно до тих, які він сформулював. Замість жорсткого контролю підлеглих у процесі їх роботи керівник, як правило, чекає, коли роботу буде виконано до кінця, щоб оцінити її. Демократичний стиль керівництва має підкріплюватися високоефективною системою контролю. Тому цей керівник витрачає відносно більше часу на організацію і контроль.
Ліберальний стиль характеризується стандартно – формалізованим тоном, відсутність похвали і осуду, а також співробітництва, як такого. Справи в колективі йдуть самі собою, лідер вказівок не дає. Праця розділяється самими працівниками або неформальним лідером. Позиція керівника – в стороні від групи.
Ліберальний стиль керівництва полягає в тому, що керівник прагне виконати свої функції в умовах значної свободи дій своїх підлеглих. Засобами впливу є прохання і задоволення потреб підлеглих. При цьому керівник намагається не давати критичної оцінки вчинкам своїх підлеглих, ухиляється від прийняття жорстких заходів для наведення порядку в діяльності колективу. При такому стилі керівництва в колективі слабко розвиваються критика і самокритика, кожний працівник виконує свої функції, виходячи зі своїх можливостей і потреб. Діяльність такого керівника характеризується пасивністю в роботі.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
