. обучение должно быть ориентировано на использование получаемых знаний и навыков в процессе работы, т.е. на приобретение конкретной профессии или квалификации;
. обучение вместе с тем должно носить достаточно широкий характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована для выполнения не какой-то одной операции, а на разных участках производства, на разных предприятиях компании; обучение профессиям и специальностям, приобретение той или иной квалификации должны способствовать реализации стратегических целей;
. подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции - в человека и в производство.
Наибольшее внимание в учебном процессе в большинстве компаний уделяется улучшению качества продукции и повышению производительности труда. Например, в учебном центре компании "Моторола" из 67 преподаваемых курсов 25 непосредственно посвящены этим вопросам. В компании "Кор-нинг глас" все рабочие посещают специальный трехдневный семинар по проблемам улучшения качества продукции. Интересен также опыт данной компании в области профессиональной ориентации нанимаемых ею специалистов, которая длится более полутора лет. В программу входит изучение как общих, так и специальных курсов, связанных с работой в конкретных подразделениях. Они включают, в частности, следующие темы: "Технологии, используемые в компании", "Подходы к проблеме качества", "Финансовое и стратегическое управление", "Управление производством и оплата труда", "Соглашения между работниками и работодателями", "Оценка работника", "Управление информацией" и др.
В целом можно констатировать, что подготовка и переподготовка кадров в компаниях приобретает перманентный характер. Предприниматели приходят к осознанию того, что без налаженной системы подготовки кадров нельзя добиться эффективного функционирования производственной техники, особенно новых ее поколений; что отсутствие такой системы не позволит внедрять прогрессивные формы и методы организации и рационализации труда. При этом в стратегии профессиональной подготовки рабочих и специалистов на фирмах все более явным становится отход от узкопрофессиональной модели. Приоритет отдается не подготовке "частичных" работников (когда осваиваются конкретные навыки), а получению более системного общего образования, позволяющего рабочим и служащим быстрее адаптироваться к сложной современной технике, ориентироваться в программировании, основах психологии. Уже сегодня многие крупные корпорации значительную часть своих капиталовложений расходуют на профессионально-техническую подготовку кадров. В корпорации" Форд" в середине 90-х годов доля такой подготовки составляла 25%, на "Крайслере" - 35%. Судя по всему, и в дальнейшем внимание к роли человеческого фактора в производстве будет возрастать.
Российский опыт
Разумеется, Россия тоже понимает, что развитие персонала должно быть одной из основных задач, которые ставятся перед компаниями в долгосрочной перспективе. Рассмотрим это на опыте по созданию Школы подготовки персонала как реализации системы непрерывного «фирменного» профессионального обучения в Учебном центре ОАО «Газпром».
Важное место в кадровой политике ОАО «Газпром» занимают обучение и развитие персонала всех уровней. Происходит переход от эпизодического повышения квалификации к новой, интегральной концепции — развитию человеческих ресурсов.
В Газпроме создана и успешно развивается Система непрерывного «фирменного» профессионального обучения (СНФПО). Она подразумевает, в частности, повышение квалификации руководителей и специалистов в соответствии с предварительно разработанной перспективой их роста.
Учебный центр ОАО «Газпром» является головным отраслевым учебным подразделением, который осуществляет повышение квалификации руководителей, кадрового резерва руководителей высшего уровня, молодых специалистов, специалистов администрации Газпрома по направлениям: менеджмент, экономика и финансы, законодательство и право, современные компьютерные технологии и др.
Основной формой обучения являются краткосрочные семинары. В то же время, Учебный Центр исповедует такую концепцию обучения, которая предполагает переход от отдельных проблемных семинаров к системе, обеспечивающей непрерывность профессионального обучения сотрудников различных категорий на все время их работы в Газпроме.
Школы подготовки персонала — это одна из форм реализации этой концепции. Следует отметить, что практика создания Школ подготовки персонала на базе Учебного центра для различных категорий работников Газпрома стала в последние годы одним из элементов СНФПО.
Особенно необходимо выделить методическую проработку обучения в Школах подготовки персонала. В Учебном Центре разработаны учебные планы, программы, все необходимое методическое обеспечение для обучения в следующих школах:
• Школа первых руководителей;
• Школа резерва кадров руководителей;
• Школа молодых специалистов;
• Школа кадровиков;
• Школа секретарей;
• Школа референтов;
• Школа преподавателей.
Первостепенное внимание уделяется Школе резерва кадров руководителей, в которой обучается высший уровень резерва — резерв номенклатуры ОАО «Газпром». В Центре разработана концепция обучения резерва кадров (рис. 1).
Согласно этой концепции, главная цель обучения — подготовить новый тип руководителя, в совершенстве владеющего знаниями, которые необходимы для успешной и эффективной работы в условиях рыночной экономики, при сохранении и приумножении лучших традиций подготовки руководителей отечественной газовой промышленности.
Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:
• существенно повысить компетентность руководителей в решении проблем, стоящих перед газовой отрас- лью, информировать о перспективах ее развития;
• научить руководителей мыслить экономическими категориями, добиваться высоких производственных результатов, уметь их увязать с интересами подчиненных;
• ознакомить руководителей с методами формирования на предприятии нормальных деловых отношений и благоприятного психологического климата;
• привить руководителям потребность к постоянному самосовершенствованию;
• на конкретных примерах показать лучшие образцы проявления творческой инициативы, предприимчивости, способности к инновациям.
Основой обучения в Школе резерва кадров является гибкая программа на базе учебных модулей
Учебный модуль обычно бывает посвящен определенной дисциплине, соответствует квалификационным требованиям к профессии и должности и удовлетворяет государственным образовательным стандартам высшего профессионального образования.
Перечень изучаемых дисциплин во многом определяется профессиональным составом кадрового резерва. Это главным образом специалисты-«технари» по образованию, прошедшие все ступени карьерной лестницы и выдвинутые в резерв высших управленцев. Все они являются профессионалами высокой квалификации в сфере своей деятельности. В процессе своего должностного роста они овладели также управленческими навыками, методами современного менеджмента. Однако большинство из них нуждается в систематизации знаний, а также в восполнении пробелов в вопросах экономики, финансов, психологии, делового общения и этикета и т.д.
Значительное внимание при обучении уделяется гармоничному развитию личности руководителей, повышению их образовательного и культурного уровня.
Полный шестимодульный курс обучения в Школе резерва слушатели проходят в течение двух лет.
Подготовка резерва кадров предусматривает очно-заочную форму обучения (рис. 1).
[pic]
Рис 1.
В связи с высокой степенью загруженности данного контингента слушателей, приоритетной формой при очном обучении являются краткосрочные недельные семинары.
В процессе заочного обучения слушатели самостоятельно осваивают часть учебного плана, используя специально подготовленные в Учебном центре лекции на бумажных и электронных носителях, учебно-методические пособия, автоматизированные обучающие системы.
Использование электронной почты для проведения консультаций позволяет повысить оперативность обмена информацией и уменьшить затраты на обучение. В перспективе, по мере развития 1п1гапе1-сети Газпрома, предполагается ввести в практику обучения телеконференции.
По окончании каждого модуля-семинара слушатели получают задание на выполнение выпускной работы, содержание и объем которой должны удовлетворять определенным требованиям. Выполненная выпускная работа должна быть представлена к началу следующего семинара Школы резерва. При необходимости проводятся консультации. Работа проходит рецензирование и защищается слушателем перед комиссией из преподавателей и ведущих специалистов отрасли.
Слушателям, защитившим выпускные работы, вручается «фирменный» сертификат. При успешном обучении по всей многомодульной программе слушатель получает аттестат о повышении квалификации в Школе резерва кадров, который дает ему приоритет при назначении на руководящую должность.
В перспективе предполагается, что резервисты, желающие продолжить обучение с целью получения диплома о профессиональной переподготовке по специальности «Менеджмент», смогут это сделать на дополнительно организуемых занятиях. Для этого составлены специальные учебные планы, дополняющие программы Школы резерва недостающими дисциплинами.
Коротко о других школах. Все эти школы имеют как общие черты, так и свои особенности.
Школа молодых специалистов — трехступенчатая программа послевузовского обучения — предназначена для целенаправленного отбора и более успешной подготовки и эффективного использования молодых специалистов. Ее особенность — это не только обучение, но и отбор перспективных молодых специалистов.
Слушатели, закончившие Школу молодых специалистов, являются кандидатами на продолжение обучения в Школе резерва кадров. Кроме того, в Учебном центре обучение проходит соответствующий контингент в школах:
• секретарей ( 3 модуля);
• референтов (3 модуля);
• кадровиков (5 модулей) — ее особенность в том, что она включает обязательные модули и модули по выбору и др. Все семинары и другие учебные мероприятия, проводимые в рамках школ подготовки персонала, имеют все необходимое методическое обеспечение, которое включает в себя:
• учебные планы и программы;
• лекции на бумажном и электронном носителях;
• компьютерные обучающие системы;
• имитационные тренажеры;
• ситуационные задачи;
• деловые игры (включая ролевые и компьютерные);
• контрольные вопросы, задания и тесты;
• комплекты дистанционного обучения и другие учебно-методические материалы.
Ежегодно в ноябре-декабре каждого года на базе Учебного центра (параллельно с одним из семинаров Школы преподавателей) проводится Презентация учебно-методических разработок всех учебных подразделений Газпрома, а в ее рамках — традиционный смотр-конкурс на лучшую методическую разработку. Цель проводимого мероприятия — распространение передового опыта в разработке и использовании новых методов, средств и технологий обучения, привлечение новых идей в СНФПО, а также поощрение создателей современных и актуальных для отрасли разработок.
В последнее время большое значение придается медико-психологическим аспектам развития персонала. В Учебном центре уже практикуется использование методов психологического тестирования в ходе проведения семинаров для руководителей и кадрового резерва, молодых специалистов и других. Результаты этих исследований используются в дальнейшем как для психокоррекционной работы с соответствующим контингентом, так и для планирования карьеры.
Другой аспект этой проблемы — проведение реабилитационных мероприятий, способствующих обеспечению высокой эффективности работы слушателей, и включающих в себя оздоровительные и культурные программы. Такая форма работы распространяется в первую очередь на руководителей и кадровый резерв и обусловлена, с одной стороны, высокой степенью интенсивности и ответственности труда этих людей (на грани стресса, что, кстати, подтверждается проведенными психологическими исследованиями), а с другой стороны, сжатыми сроками обучения, что обуславливает высокую насыщенность учебных программ и создает повышенную нагрузку на слушателей.
Оздоровительные реабилитационно-восстановительные мероприятия включают в себя релаксационные паузы в перерыве между занятиями. Слушателям предлагаются различные методы психологической разгрузки, проводится обучение методам активизации резервных возможностей организма, методам саморегуляции.
Кроме того, практикуются групповые и индивидуальные психологические тренинги, способствующие повышению психологической культуры. Слушатели обучаются методам повышения социально-психологической компетентности, адекватного восприятия и понимания собеседника, поведения в конфликтных ситуациях.
Резюме
В заключение необходимо подчеркнуть, что школы подготовки персонала Газпрома являются наиболее перспективной формой реализации СНФПО не только в отрасли, но и в России в целом. Интересы компании заключаются в получении максимального экономического эффекта от инвестиций в сферу «фирменного» образования. При обучении в школах подготовки персонала экономический эффект достигается, во-первых — короткими сроками подготовки при минимальном отрыве от основной деятельности, во-вторых — увеличением практической отдачи от прошедшего такую подготовку персонала.
Здесь необходимо заметить, что все еще распространена точка зрения, будто затраты на обучение персонала — это есть неизбежные издержки. Учебный центр придерживается другой точки зрения (и считает ее более современной). Развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвестиций, и как любые инвестиции, они требуют эффективного их использования.
Таким образом, в перспективе - в постиндустриальном обществе главным ресурсом станет интеллектуальный "потенциал или способность людей к нововведениям и инновациям, где основной движущей силой общества станут производство и потребление знаний. Не стоит «зацикливаться» на формулировках - постиндустриальное общество, индустриальное или отраслевая экономика. Главное, в сути проблемы - в ее содержании, в том, что в нашем исторически сложившемся отраслевом делении экономики необходимо изыскивать всевозможные силы и средства для расширенного воспроизводства творческого потенциала человеческой личности.
Уже сегодня подготовка работника постиндустриального общества для многих отраслей экономики должна стать стратегической задачей кадровой политики, так как благодаря его личной предрасположенности к перестройке экономических и трудовых отношений обеспечивается качество производимого продукта, экономия ресурсов и снижение себестоимости.
Именно эти требования к работнику должны быть положены в основу повышения квалификации персонала.
Список литературы
1. Коротаев А.Ф. «Школы подготовки персонала – реализация системы непрерывного «фирменного» обучения…» // ж-л «Кадры газовой промышленности» 1999 №10
2. МартыновВ.Г., Еремина И.Ю., Васенева Н.М. «Перспективы непрерывного образования и повышения квалификации работников» // ж-л «Кадры газовой промышленности» 2000 №№ 10-12
3. Супян В. «Профессиональное образование в США» // «Человек и труд» 2000 №2
4. …
5.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
