Забастовка — это временное организованное пре­кращение работы с выдвижением совместных требо­ваний к администрации. Как правило, она заранее пла­нируется, но при крайнем обострении отношений мо­жет вспыхнуть стихийно.

Трудовое законодательство многих стран, в том числе и России, регулирует организацию и проведение заба­стовок. Но последние бывают и незаконными (напри­мер, сидячие забастовки; забастовки с применением насилия; нарушающие условия контракта и т.п.)[12].

Выделяют следующие формы забастовок:

1)  Прекращение работы и уход с рабочего места.

2)  Работа по правилам (итальянская забастовка). Их неукоснительное соблюдение нарушает обычный ход трудового процесса из-за нестыковок, быст­ро преодолевать которые неформальными мето­дами персонал как раз и отказывается. Такая за­бастовка не регулируется законом и не создает основы для привлечения работников к ответствен­ности.

3)  Замедленная работа, например в темпе, состав­ляющем половину от нормального.

4)   Пульсирующая забастовка (люди работают не­полное время, например час в смену, или отдель­ными группами).

5)  Оккупационная забастовка (работа прекращает­ся, но все находятся на своих местах).

6)  Активная забастовка (работа по-своему). Существует несколько путей выхода из забастовки, в частности: полное или частичное удовлетворение требова­ний участников; постепенное угасание под влиянием бед­ственного положения семей или бойкота хозяев; организо­ванное отступление; «слом» с помощью силы или маневра. Последнее может иметь следующие формы:

—  судебное преследование организаторов и уча­стников;

—   устранение лидера путем подкупа, шантажа, физического насилия;

—   призыв властей к прекращению забастовки или их силовые действия;

—  организация штрейкбрехерства (привлечение временных работников) или локаут (увольнение всех участников);

—  полное или частичное удовлетворение требо­ваний бастующих.

Саботаж всегда происходит в рамках буквы закона и характерен для бюрократических организаций. Правила, регламентирующие их деятельность, бывают порой настоль­ко жесткими, что продуктивная работа оказывается воз­можной только при их нарушении; неукоснительное же их исполнение (в чем саботаж часто и проявляется) ее парали­зует. Работники обычно прибегают к этому методу, чтобы отстоять свои, законные, по их мнению, права.

По форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании возникающих нару­шений или, наоборот, излишнем к ним внимании; в результате происходит либо дезорганизация, либо за­держка работы. Второй основан на сознательном инс­пирировании неполадок, приводящем в конечном ито­ге к тем же последствиям. Объектами саботажа могут быть: 1) организация работы (их эффективные, но не узаконенные приемы заменяются официальными, но противоречащими ре­альностям жизни); 2) техника и материальные ресурсы (они выводятся из строя или нерационально использу­ются с целью предотвратить внедрение достижений НТР, избежать увольнений, снизить требования к ис­полнителям).

Взаимосвязанность производства придает саботажу особую опасность. Во время его актов возникают про­стои, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачи­ваемым отдыхом.

1.3. Основные модели поведения в конфликтах.

Если конфликтное взаимодействие детерминировано сложив­шейся ситуацией во взаимоотношениях партеров, то, по крайней мере, у одного из них, если он обладает достаточно развитыми способ­ностями самоконтроля, существует немало возможностей выйти из конфликтной ситуации или же попытаться разрешить ее. Здесь мо­жет быть несколько вариантов возможных действий:

1) выйти из конфликтной ситуации, избежать столкновения интересов, целей, позиций и т.п., не настаивая на своем, но и не ус­тупая сопернику;

2) настоять на своем, пойдя при этом на обострение взаимоот­ношений с партнером;

3) уступить другому, пренебречь какими-то, не самыми глав­ными своими интересами;

4) пойти на компромисс с соперником, уступив в чем-то в об­мен на уступки с другой стороны;

5) попытаться разрешить конфликтную ситуацию поисками путей, удовлетворяющих пожелания, интересы и стремления обеих сторон.

Конкретно выбираемая линия (стратегия) поведе­ния в любом из возможных вариантов взаимодействия с партнером определяется не только личностными особенностями втянутых в конфликтное взаимодействие лиц, но и обстоятельствами конкрет­ной ситуации. Это взаимное наложение друг на друга двух рядов де­терминации конфликтной ситуации - ситуационной и личностной - приводит к тому, что каждое конфликтное взаимодействие весьма своеобразно. Оно всегда индивидуально, если не по обстоятельствам своего возникновения и развертывания, то, как минимум, по лично­стным особенностям партнеров межличностного взаимодействия, каждый из которых вносит в него нечто свое, свойственное только ему. Поэтому задача выхода из конфликта или его разрешения каж­дый раз является новой и хотя бы в небольшой мере (а иногда и в очень большой) - творческой, требующей напряжения интеллекту­альных и эмоциональных ресурсов личности, оказавшейся в кон­фликтной ситуации.

Но каким бы образом ни развивались события в межличност­ном конфликте, общая для всех ситуаций тенденция, связанная с по­пытками разрешить конфликт состоит в следующем: разрешение конфликта означает устранение его причин. Но чтобы добиться та­кого исхода, необходимо найти точки, пути сближения с партнером (партнерами) в понимании того, что существует единство с ним в сфере главных интересов и задач. Именно такой подход предполага­ет возможность и создает предпосылки для дружественного разре­шения конфликта, чтобы в результате не возникло разделения на "победителей" и "побежденных", не зародились истоки новой кон­фликтной ситуации[13].

Таким образом, одним из первых шагов разрешения конфликта является факт признания существующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, ког­да один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины воз­никновения проблем. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче опреде­лить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта — стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации также пред­полагает соблюдение ряда условий, например:

• отделить реальные причины конфликта от инцидента — фор­мального повода для начала столкновения;

• сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

• действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать пробле­мы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

• создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

• говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;

• соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, го­ворить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной лич­ности;

• создавать климат взаимного доверия и сотрудничества[14].

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тен­денции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враж­дебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулиро­вания межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность выска­зать все, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцирован­ное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариан­тов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликту­ющий, прав он или виноват — всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам типа: «Вы человек умный и т. д.» Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, на­ходящийся в межличностном конфликте, как правило, не восприни­мает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользую­щийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присут­ствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».

В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм, и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликту­ющим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это до­статочно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, при­писывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагает высказывать пре­тензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «вый­ти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вы­вести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфлик­та и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными послед­ствиями[15].

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама го­товность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие сторо­ны начинают осознавать бесперспективность продолжения проти­востояния. В этот период происходят перемены в отношениях к си­туации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счете, необхо­димо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В меж­личностном конфликте работников организации с клиентами, люди как бы обоюдоскованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каж­дый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыг­рать решающую роль в разрешении конфликта в целом.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13