Тарифные ставки и оклады

Тарифные ставки рабочим и должностные оклады руководителям, специалистам и служащим подразделений корпорации устанавливаются в соответствии с "Единой тарифной системой для оплаты труда работников ОАО "КАМАЗ", "Кодификатором функций" (см. Приложение № 3), "Единой тарифной системы для оплаты труда работников ОАО "КАМАЗ" (см. Приложение № 3 ).

Часовые тарифные ставки Работников (Тчас) по кодам функций (группам) с 10 по 40 определяются по формуле:

Тчас.= (Min. * Ктар) / Т (руб.),

Месячные ставки (оклады) Работников по кодам функций с 54 по 76 определяются по формуле:

Окл. = Min. * Ктар . ( руб.),

где: Min – установленный минимальный уровень заработной платы в Обществе (руб.);

Т – среднемесячная продолжительность рабочего времени в Обществе по производственному календарю на соответствующий год (час.);

К тар – тарифный коэффициент согласно "Единой тарифной системе".

Должностные оклады устанавливаются заместителям на 5%, помощникам – на 15 % ниже должностного оклада соответствующего руководителя. Работникам корпорации, постоянно выполняющим работы в регионах, применяются к тарифным ставкам (окладам) районные (зональные) коэффициенты согласно локальному нормативному акту.

Надбавки, доплаты

Надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за руководство бригадой (сменой) рабочим устанавливаются в соответствии с локальными нормативными актами корпорации в размерах согласно таблицам 2 и 3.

Таблица № 2 Размеры надбавок за профессиональное мастерство

Источник: Корпоративный договор ОАО "КАМАЗ"

Таблица №3 Размеры доплат за руководство бригадой

Источник: Корпоративный договор ОАО "КАМАЗ"

Доплаты за условия труда рабочим и РСиС устанавливаются за работу в условиях, имеющих отклонения от нормальных, в соответствии с локальными нормативными актами корпорации, в размерах согласно таблице 3, на основании утвержденных карт аттестации рабочих мест по условиям труда, и начисляются только за время фактической работы работников на этих местах.

Таблица № 3 Размеры доплат за условия труда

Источник: Корпоративный договор ОАО "КАМАЗ"

По аттестованным рабочим местам мастеров, старших мастеров и других РСиС доплата устанавливается на основании утвержденных карт аттестации по условиям труда без учета факторов тяжести и напряженности.

За работу в ночное время работникам начисляется доплата в размере 40% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Работа в сверхурочное время, выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается вознаграждение из расчета минимального размера оплаты труда в корпорации в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом корпорации.

Премии, вознаграждения

Премиальная (подрядная) часть заработной платы рабочим (дополнительная оплата и премия по результатам работы за месяц, прочие вознаграждения) начисляется за выполнение установленных условий и показателей в пределах установленного нормативного ФЗП в порядке и на условиях, определенных локальными нормативными актами.

Уровень премиальной (подрядной) части заработной платы рабочих определяется в %: у работающих по сдельной форме оплаты труда от сдельной части; у работающих по повременной форме оплаты труда от повременной части (тариф (оклад), доплата за условия труда, надбавка за профессиональное мастерство).

Подведем итог. Корпорации следят за своим имиджем как работодателя, поэтому систему оплаты труда формируют в соответствии с законодательством. Система оплаты труда в корпорациях отличается своей сложностью, большим количеством разнообразных надбавок к окладам, тарифным ставкам, премий, вознаграждений, прочих индивидуальных выплат. Кроме этого, корпорации имеют региональные подразделения зарубежные представительства, с учетом этих особенностей к тарифным ставкам (окладам) применяются районные (зональные), северные коэффициенты и. т.д.

Хотела бы отметить, что некоторые корпорации строят свою систему оплаты труда на основе грейдирования, например ТНК-вр, ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА", которое позволяет оценить должности по вкладу в деятельность корпорации. Грейдирование представляет собой систему процедур по оценке и ранжированию должностей, в результате которых они распределяются по группам (грейдам), в соответствии с их ценностью в компании. Другие частично пользуются системой грейдирования, например ОАО "РОСНО", ранжирую должности с точки зрения ценности самого человека, личных качеств, опыта и таланта.

Выводы по второй главе

В данной главе я выявила особенности управления персоналом в российских корпорациях, для этого более детально изучала особенности подбора и отбора персонала, деловую оценку, адаптацию, развитие персонала, социальную политику, систему оплаты труда персонала и сделала следующие выводы:

В крупных корпорациях выполнение всех стратегических кадровых задач возлагается на целое подразделение или департамент, в региональных подразделениях корпорации обычно существует свой отдел управления персоналом, который занимается делопроизводством подразделения и функционально взаимодействует с департаментом по работе с персоналом.

Кадровая служба всех исследованных мною корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии. Кадровая служба может делиться по функциям управления, на отдельные процессы управления (планирование персонала, привлечение, контроль ит.п.), по категориям работников (отдел специалистов, управленцев, рабочих и т.п.), по профессиональной деятельности (отдел технических работников, коммерческих, научных работников и т.п.).

Также среди корпорации распространено использование кадрового аутсорсинга, при помощи него может передать некоторые кадровые функции сторонней организации. Российские корпорации используют кадровый аутсорсинг для передачи следующих задач и процессов: подбор персонала, оценка персонала, развитие персонала, кадровое администрирование, аудит кадровой документации. На основе моего исследования, не было не одной корпорации, которая бы полностью передала какую-либо из кадровых функции на аутсорсинг.

Источники подбора в корпорациях как и в любых других компаниях делятся на внешние и внутренние. Внутренние источники являются в корпорациях значительным ресурсом, так как могут покрывать потребность в персонале за счет всей корпорации, включая головную и дочерние компании.

Что касается внешних источников привлечения персонала, то все корпорации используют так называемую имиджевую рекламу. Имиджевая реклама корпораций заключается в создании и поддержании положительного имиджа как работодателя за счет того, что корпорации предоставляют работникам хорошие условия труда, достойную оплату, обучение, возможность карьерного роста. Также необходимо выделить, такой источник привлечения персонала, как официальный сайт компании, потому что в отличии от сайтов других компаний сайты корпораций отличаются полнотой информации необходимой для будущего сотрудника компании.

Если корпорация нуждается в специалистах на временной основе, например, для проведения сезонных работ, на время болезни, декретного отпуска сотрудника, то часто пользуются кадровым лизингом.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16