Как появляется начальник-автократ? Если оказавшийся на этом посту человек уступает в профессионализме и личных качествах своим подчиненным, то ему приходится компенсировать свое несоответствие должности репрессивно-приказным стилем руководства. Очень часто бывают и диаметрально противоположные ситуации, когда начальник-профессионал находится в окружении неопытных работников, с которыми просто невозможно разделить ответственность. Быть авторитарным — это единственно правильный выход в данной ситуации. Но руководителям такого типа в новых условиях все-таки следует присмотреться к демократическому стилю.
Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский стиль. Он предполагает обращение с подчиненными, как с детьми и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от благосклонности руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя.
Положительной стороной авторитарного типа руководства является оперативность в управлении подчиненными. Жесткая система «приказ — исполнение» часто оказывается эффективной в чрезвычайных обстоятельствах, когда возникает необходимость взять на себя ответственность за принятое решение и максимально быстро и точно воплотить его в жизнь [14].
Подобный тип руководства представляется единственно приемлемым в группах, где имеются проблемы с трудовой дисциплиной. Исследования показывают, что отсутствие на рабочем месте начальника автоматически приводит к падению производительности труда. Нередко можно наблюдать картину вольной жизни: менеджеры неохотно общаются с назойливыми клиентами; охрана отрывается от телевизора только для того, чтобы поесть; работающие на компьютерах забавляются играми. Пока дисциплина будет зависеть от надзора недремлющего ока, авторитарный тип руководства не перестанет доминировать.
Начальник-демократ стремится привлечь сотрудников к решению стратегических задач фирмы или предприятия, поощряет инициативу. Естественно, что при таком стиле руководства приходится применять индивидуальный подход к работникам. Для этого надо быть хорошим психологом, обладать не только анкетной информацией, но и уметь «брать» ее из личного общения.
Начальники-демократы уважительно относятся к сотрудникам, не допуская публичных и приватных оскорбительных замечаний в их адрес. В отличие от авторитаристов они могут поделиться частью своих полномочий с заместителями, не воспринимая это как покушение на власть. Вместо системы «приказ — исполнение» основным методом руководства являются рекомендации, просьбы, советы. Начальник постоянно контролирует их исполнение и в случае отклонения от должного курса ненавязчиво корректирует сотрудника. При подобном типе руководства существование «подпольных оппозиций» и приближенных группировок затруднительно.
Но, чтобы успешно осуществлять демократическое лидерство, необходим запас прочности, достаточно профессиональный и дисциплинированный коллектив, плюс эмоциональная зрелость, уравновешенность, компромиссность, тактичность и коммуникабельность начальника. А это, все вместе, к сожалению, — большая редкость [14].
В конфликтной ситуации руководитель такого стиля стремится выявить все альтернативные точки зрения сторон, стимулирует полное раскрытие всей информации, касающейся причин и сути конфликта. При этом его разрешение идет по пути принятия наиболее убедительной точки зрения вне зависимости от ее носителя и выявления корней конфликта. В итоге при таком стиле работы возможен переход на новый уровень взаимодействия, когда появляется абсолютно новый результат. Но все это возможно при хорошо налаженной организации.
Либеральный стиль часто называют попустительским: начальник бесконфликтен, сотрудники предоставлены себе и сами определяют задачи и методы их решения. Поскольку руководитель отказывается от контроля и мотивации деятельности персонала, не обладает должным авторитетом, то управление строится на просьбах личного характера, уговорах, увещеваниях.
Никаких серьезных дисциплинарных санкций либеральные начальники не применяют, а потому всегда находятся в хороших отношениях с подчиненными. Зачастую их взаимоотношения приобретают панибратский, неформальный характер, дистанция между начальником и сотрудниками становится неощутимой. Такой руководитель практически всегда избегает участия в конфликтных ситуациях. Неприятные факты замечаются, но игнорируются в надежде, что они как-нибудь исчезнут сами собой.
Образовавшийся вакуум власти приводит к появлению конкурирующих группировок, которые борются за влияние на начальника с целью приобрести привилегии. Может появиться теневой лидер, фактически узурпирующий реальное руководство. На первый взгляд, либеральный стиль управления должен неминуемо привести к банкротству предприятия, так как он попирает все представления о функциях руководителя, но парадоксальным образом оказывается жизнеспособным. Распад коллектива и дезорганизация чаще всего сдерживаются теневым лидером и заинтересованностью сотрудников в вольготной жизни: чтобы не потерять начальника-попустителя, они выполняют необходимый минимум работы, благо имеется полная свобода в выборе средств [13].
Современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой индивидуально-ситуативный подход означает использование в каждом конкретном случае адекватного стиля управления — авторитарного, либерального или демократического. Чем богаче арсенал руководящих приемов и чем гибче руководитель перестраивается для достижения поставленной цели, тем больше оснований говорить о том, что он обладает хорошими навыками результативного управления [14].
Сегодня в мире бизнеса наблюдается тенденция преобразования стилей с целью создания организаций совершенно нового качества. Они получили название аутентивных, т.е. ориентированных на людей. Что дает фирме ориентация на людей? Фирма настраивается на инновации, а люди активно их продвигают. Их еще называют «лучшими компаниями для работы», т.е. работникам там комфортно. В качестве примера можно привести Microsoft, Goldman Sachs, Harley-Davidson и др.
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
РУКОВОДИТЕЛЯ НАПРИМЕРЕ СТУДЕНЧЕСКОГО
ТЕЛЕВИДЕНИЯ УГТУ-УПИ «ТВИСТ»
2.1. Общая характеристика Студенческого телевидения УГТУ-
УПИ «ТВиСТ»
Для более точной характеристики выбранной организации ниже представлены наиболее интересные выписки из положения СТВ «ТВиСТ».
1.1. Студенческое телевидение – студия «ТВиСТ» (далее СТВ) является структурным подразделением Центра АВТП УГТУ-УПИ, который осуществляет общее руководство и текущий контроль над его деятельностью, обеспечивают необходимые условия для его работы.
2.1. Целями деятельности СТВ являются:
· информационная поддержка важнейших событий и мероприятий студенческой жизни университета;
· предоставление студенчеству достоверной и необходимой информации, освещающей деятельность студенческих организаций УГТУ-УПИ;
· поиск творческой молодёжи для объёдинения в экспериментальную телевизионную студию и производства студенческих программ.
2.2. СТВ ставит перед собой следующие задачи:
· производство еженедельных выпусков студенческих новостей;
· производство молодёжных программ развлекательного, воспитательного и обучающего характера;
· обучение сотрудников СТВ по специальности: репортёр, оператор, монтажёр;
· взаимодействие с заинтересованными организациями и службами университета, оказание информационной поддержки.
3.1. СТВ вправе:
· свободно распространять информацию о своей деятельности;
· поддерживать прямые межвузовские контакты и связи;
5.1. Общее руководство и контроль над деятельностью СТВ осуществляет Центр АВТП.
5.4. Органами управления СТВ являются: Общее собрание СТВ, директор Центра АВТП и руководитель СТВ – директор студии «ТВиСТ».
5.5. Общее собрание СТВ:
· заслушивает отчет Руководителя СТВ о проделанной работе;
· вносит предложения о деятельности СТВ.
5.6. Общее собрание созывается не реже одного раза в месяц.
5.8.Решение Общего собрания принимается простым большинством голосов от числа присутствующих (пятьдесят процентов присутствующих плюс один голос).
5.9.Руководитель СТВ:
· Назначается Директором Центра АВТП из числа работников Центра АВТП;
· несет перед директором Центра АВТП ответственность за результаты всей творческой, финансовой и хозяйственной деятельности СТВ;
· представляет СТВ в учреждениях, организациях и во взаимоотношениях с третьими лицами;
· издает в соответствии с целями и задачами деятельности СТВ распоряжения, обязательные для исполнения членами СТВ;
· совместно с центром АВТП и Союзом студентов УГТУ-УПИ организует ежегодный межфакультетский конкурс видеоклипов «Новогодняя сказка» и открытый межвузовский студенческий конкурс видео работ «TV Life», а также другие конкурсы видеоработ;
· Назначает руководителей конкурсов «Новогодняя сказка» и «TV Life» и других проектов, контролируя их деятельность и результат.
· Ведет учет и контроль за производительностью и качеством труда участников СТВ;
· Распределяет поощрения между членами СТВ;
· Несет полную ответственность за идеологическое содержание выходящего в эфир материала, произведенного членами СТВ;
· Осуществляет иные полномочия, предусмотренные целями и задачами деятельности СТВ;
· Собирает ежемесячное Общее собрание членов СТВ, на котором обсуждаются результаты работы подразделений и отдельных участников СТВ, разрабатываются планы на следующий месяц;
· Ежемесячно по результатам работы членов СТВ пишет отчет о деятельности и готовит список на поощрение в профсоюзную студенческую организацию УГТУ-УПИ (Союз студентов);
· Организует зачет по технике безопасности для коллектива студенческого телевидения инструктажа;
· Отвечает за кадровый состав СТВ, поддерживает благоприятный психологический климат в творческом коллективе.
2.3. Диагностика стиля управления Барановой Д.В. как
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
