Автократичный стиль: ориентация в принятии решений не себя, единоличная власть и управление.
Демократичный стиль: разделение власти, участие работников в управлении.
Либеральный стиль: полная свобода группы, коллегиальность в управлении.
Существует две теории – теория X и теория Y. Стиль руководства определяется взглядами и представлениями данного руководителя, а представления могут быть различными.
Теория X основывается на представлениях автократичного руководителя: а) люди не любят трудиться; б) люди предпочитают, чтобы ими руководили (боятся брать ответственность на себя); в) больше всего люди хотят защищённости; г) чтобы заставить трудиться необходимо принуждение, контроль, наказание.
Теория Y основывается на представлениях демократичного руководителя: а) труд – процесс естественный; б) если условия благоприятные, то люди будут стремиться к самостоятельности и ответственности; в) люди могут и будут использовать самоуправление и самоконтроль, если они приобщены к общей цели; г) приобщение к общей цели есть функция вознаграждения; д) интеллектуальный потенциал и способность к творчеству используется людьми частично, следовательно, необходимо раскрыть эти стороны в человеке.
Стиль 1 – эксплуататорско-авторитарный: слушаю только себя, принимаю решения только сам, основа мотивации к труду подчинённых – фиксированный заработок и премия по результатам работ.
Стиль 2 – благосклонно-авторитарный: хвалю за хорошо выполненную работу, материально поощряю и наказываю не только в зависимости от формально выполненной работы, но и учитывая усердие, инициативу, прилежность, старательность, дисциплинированность рабочего.
Стиль 3 – консультативно-демократический: консультируюсь с рабочими, учитываю их пожелания и советы.
Стиль 4 – стиль, основанный на обосновании необходимости выполнения задания, инициативы и участия подчинённых: участие работников в управлении, организация работниками своего труда.
Забота о
человеке
в 2
с 1 3
н 4
н с в Забота о
производстве
Руководитель может находиться в любой из зон. Нахождение в зоне определяет стиль руководства.
Фидлер выделил 3 системы, фактически влияющие на поведение руководителя:
1) Взаимоотношения между руководителем и подчиненными (определяется доверием, привлекательностью общения, уважением, авторитетом).
2) Структура задания рабочего (определяется привлекательностью задания, чёткостью постановки задания, понятностью). Задание структурировано (чётко поставлено), либо не структурировано.
3) Должностные полномочия руководителя (определяется объёмом законной власти).
Оказалось, что комбинации этих факторов определяют стили поведения руководителей, его требовательность, уровень критики подчинённого, жесткость в работе. Поведение руководителя меняется часто не осознанно в зависимости от изменения этих ситуационных факторов. Фидлер выявил зависимость изменения поведения руководителя в зависимости от ситуации. Поведение руководителя он измерил через показатель – наименее предпочтительный коллега. Уровень критики, требовательность к коллегам, представления о своих подчинённых оказались в прямой зависимости от этих трёх факторов. Графически он выразил это следующим образом:
Наименее
предпочтительный
коллега
В
С
Н
1 2 3 4 5 6 7 8
Взаимоотношения Хор. Хор. Хор. Хор. Плох. Плох. Плох. Плох.
Структурировано ли
задание Д Д Н Н Д Д Н Н
Должностные полномочия Сильн. Слаб. Сильн. Слаб. Сильн. Слаб. Сильн. Слаб.
Способы побуждения:
1) Доверительное разъяснение цели (объяснение, зачем нужно это сделать);
2) Оказание поддержки в работе (наставничество);
3) Направление инициативы подчинённых;
4) Создание новых потребностей подчинённых;
5) Удовлетворение потребностей подчинённых (денежное вознаграждение, повышение по службе).
Суть теории состоит в том, что наибольшая эффективность стиля лидерства (руководства) зависит от зрелости исполнителя. Под зрелостью нужно понимать: а) способность брать ответственность на себя; б) уметь разумно рисковать; в) опыт в работе; г) уровень интеллекта. Образование и опыт являются вторичными факторами зрелости. Поведение руководителя может быть ориентировано на человеческие отношения и на работу. В зависимости исполнителей можно выбрать по графику наиболее предпочтительный стиль.
Ориентация на человека
S3 S2
S4 S1
Зрелость работника
Высокая Средняя Низкая
Ориентация на задачу
Низкая Средняя Высокая
S1: при низкой зрелости работников руководителю целесообразно вести себя формально, давать чёткие, понятные указания и контролировать их выполнение, ориентируясь на задачу и не придавая особой роли работе с людьми.
S2: по мере роста зрелости исполнителя руководитель должен постепенно переориентироваться с задачи на человека.
Граница S2 и S3: при средней зрелости необходима интенсивная работа с человеком.
S4: при высокой зрелости работников целесообразно делегирование им ответственности и переориентация своего поведения с задачи и человека на развитие организации.
В модели Врума-Йеттона имеется 5 стилей руководства: 1) Вы сами решаете проблему или принимаете решения на основе имеющейся у Вас информации; 2) Информацию получаете от подчинённых, а потом сами решаете проблему; 3) Излагаете проблему некоторым подчинённым индивидуально, а затем, выслушав их идеи и предложения, принимаете самостоятельные решения; 4) Излагаете проблему другим подчинённым, а потом, после коллективного обсуждения, самостоятельно принимаете решения; 5) Излагаете проблему группе подчинённых, а потом, после коллективного обсуждения принимаете коллегиальное решение без Вашего влияния.
Чтобы выбрать один из стилей руководства необходимо ответить на следующие вопросы:
1) Значимо ли для Вас качество решения?
2) Располагаете ли Вы достаточной информацией?
3) Структурирована ли проблема?
4) Значимо ли для Вас согласие подчинённых с выбранным решением?
5) Вероятно ли то, что автократичное руководство получит поддержку у подчинённых?
6) Согласны ли подчинённые с целью организации? Мотивированы ли они?
Конфликт – это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами.
Модель конфликта:
Управление конфликтом
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
