Рефераты. Основные направления кадровой политики предприятия






В коллективе ЗАО «Таис» существуют как производственные, так и межличностные связи. Производственных ролей на фирме пять.

Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

Энтузиаст – самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник – человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и жизни.

ЗАО «Таис» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры».

Компания подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Бизнес это марафон, в режиме спринта, выживают только те, кто обладает способностью быть пунктуальным и усердным на протяжении большого промежутка времени.

Нам не подходит олимпийский принцип «Главное участие». Принцип оценки соей работы у нашего сотрудника таков: «Если кто-то мог бы работать на моем месте эффективнее меня, значит я работаю плохо». «Четверочники» нам не нужны, нас устроят только пятерки. Организации, которые работают на четыре, завтра сойдут с дистанции.

Компания стремиться добиться оптимального сочетания творческой жилки каждого ее члена с одной стороны, и умения слаженно работать в команде, с другой стороны. Одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.

Наибольшую эффективность приносит работа команды, с четким разделением труда, поэтому в своем деле каждый сотрудник должен стремиться стать асом. Наиболее ценятся кадры, которые выполняют поставленную задачу, вне зависимости от складывающейся ситуации.

Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольший КПД приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение. Все сотрудники, включая руководителей, положительно и без обид воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее.

Каждый член компании имеет право:

ü    на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,

ü    знать порядок и критерии начисления зарплаты,

ü    на помощь и поддержку компании в повышении квалификации (в т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях, полностью или частично за счет компании). Ходатайствовать о получении целевых кредитов на обучение,

ü    на профессиональный, личностный и должностной рост,

ü    на перемещение и повышение в структуре компании,

ü    на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь,

ü    на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,

ü    на ежегодный оплачиваемый отпуск,

ü    на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Согласно кадровой политике работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Стимулирование труда в компании ЗАО «Таис» организована следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему СМР, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.

Далее рассмотрим порядок организации процесса подбора персонала.

 

2.3 Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации


Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других фирм:

-                     объявление в газету или заявка в Центр занятости,

-                     предварительная отборочная беседа,

-                     заполнение бланка анкеты претендента на должность,

-                     беседа по найму,

-                     тестирование,

-                     проверка рекомендаций и послужного списка,

-                     медицинский осмотр для работников магазина,

-                     принятие решения о приеме претендента.

Образец анкеты претендента на должность приведен ниже.


АНКЕТА

претендента на должность ______________________


1.                Фамилия, имя, отчество ____________________

2.                Год и место рождения _____________________

3.                Домашний адрес и телефон _________________

4.                Образование (учебное заведение, факультет, год окончания)

5. Специальность

6. Стаж работы по специальности


№ п/п

Название организации

Период работы

1



2



3




7. Иностранный язык _______________________

Родной свободно со словарем

8. Практика работы на компьютере


№ п/п

Программа

Пользователь

Профессионал

1




2




3





9.                Число неявок на последнем месте работы (за год), причины неявок ____

10.           Адрес организации последнего места работы, телефон, телефон руководителя __________________________________

11.           Мотивы перехода на другую работу

12.           Семейное положение, дети

13.           Желаемый минимальный уровень заработной платы

14.           Контактный телефон ____________________


«____» ______________ 200 ___г.Подпись ______________


Проведенный анализ выявил сильные и слабые стороны компании, а также определил факторы, влияющие на реализацию планов компании. По моему мнению, необходимо увеличить объемы производства компании и сделать это в первую очередь за счет совершенствования системы управления маркетингом.


3. Разработка системы кадрового развития на предприятии ЗАО «Таис»


Разработаем проект совершенствования системы формирования кадровой политики предприятия.

Она будет включать в себя план оптимизации оргструктуры и системы мотивации как средства повышения конкурентоспособности предприятия. Оргструктура должна отвечать следующим требованиям:

1. Число уровней управления не больше 3.

2. Масштаб управления (норма управления) не больше 7.

3. Исключено дублирование функций

4. Адаптивная

5. Гибкая

Система мотивации должна отвечать следующим требованиям:

1. Эффективная.

2. Стимулировать на достижение целей.

3. Простая, понятная.

4. Объективная.

5. Удовлетворять обе стороны.

6. Конкурентная на рынке.

Содержание программы

Этапы реализации программы

I. Диагностика и оптимизация системы регламентации и документооборота.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.