· не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
· не разработаны процедуры отбора новых работников;
· используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
· не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
· не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
· недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, без учета существующего опыта работы в этой области. Эффективность работы по поиску и отбору персонала определяется не тем, будет ли предприятие при поиске и отборе новых работников преимущественно обращаться к кадровым агентствам или к внешним экспертам или же будет стараться обойтись собственными силами. То, кому эта работа будет поручена, в большей степени определяется соображениями экономической целесообразности.
В заключение следует особо отметить, что ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации.
Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур. Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:
· она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
· она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
· она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
· она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.
Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения организации или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Подводя общий итог, необходимо отметить, что система оценки кандидатов на вакантные рабочие места в системе государственной гражданской службы, а именно в таможенных органах Российской Федерации, не должна сводиться к применению только основных методов оценки кандидатов, таких как анкетирование, тестирование, оценка по рефератам, моделирование ситуаций. Возможность (при наличии условий) применять более новые формы и методы оценки, в совокупности и их разнообразии, позволит выявлять наиболее подходящих кандидатов, которые будут отвечать требованиям организации.
Список использованной литературы
Официальные и нормативные источники:
1. Конституция Российской Федерации. Гимн Российской Федерации. – Ростов н/Д:Феникс, 2006. – 64с.
2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»//М.: ИНФРА-М, 2007. – 76с.
3. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // СЗ РФ.2003. №22
4. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 20 февраля 2008 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008. – 191 с.
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 12 августа 2005 года N 509 "О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 34, ст. 3503).
Учебно-методические материалы:
6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2005. – 832с.
7. Александрова, Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к
практическим занятиям. – Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. – 63с.
8. Брагина, З.В. Управление персоналом: учебное пособие / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: КНОРУС, 2008. – 128с.
9. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом. – М.: Менеджмент, 2005. 286с.
10. Большаков, А. С. Менеджмент / Учебное пособие. — СПб.: «Издательство "Питер"», 2004. — 160с.
11. Бычкова, А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200с.
12. Большой юридический словарь / Под ред. А.Я. Сухарева, В.Д. Зорькина, В.Е. Крутских. М.: Инфра-М, 2004. – 437с.
13. Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 504с.
14. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 96с.
15. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 464с.
16. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: Феникс, 2006. 345с.
17. Жув, Д., Массони, Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 96с
18. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова, В.И. – СПб.: СЗАГС, 2007. – 470с.
19. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 160с.
20. Карташова, Л.В.Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М,2007. – 236с.
21. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 301с.
22. Кибанов, А.Я., Ивановская, Л.В., Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: РИОР, 2008. – 288с.
23. Карякин, А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005. – 166с.
24. Климковецкий, Е.Д. Управление персоналом государственной службы. – М.: Изд. РАГС, 2004. 284с.
25. Кибанов, А.Я., Мамед-Заде, Г.А., Родкина, Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д.э.н., профессора А.Я. Кибанова – М.: «Экзамен», 2004. 286с.
26. Как оценить работника за 15 минут? Методики подбора персонала / Е.В. Рыкова. – Ростов н / Д.: Феникс, 2007. – 400с.
27. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 512с.
28. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер.с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008. – 672с.
29. Макарова, И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98с.
30. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова, П.В. – М.: ИНФРА-М, 2004. 412с.
31. Магура, М.И. Оценка работы персонала: практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.- 144с.
32. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб и менеджеров.- М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2004.- 162с.
33. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал – технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2005. 376с.
34. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность / Самоукина Наталья Васильевна. – Москва: Вершина, 2008. – 176 с.
35. Основы кадрового менеджмента: Метод. пособие / А.М.Карякин, Е.О.Грубов; Иван.гос.энерг.ун-т. – Иваново, 2004. – 68с.
36. Персональный менеджмент: Учебник/С.Д. Резник и др. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 558с.
37. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: Учеб. пособие / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 161с.
38. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 062100 «Управление персоналом», 061100 «Менеджмент организации», 020400 «Психология» /
А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 303с.
39. Травин, В.В., Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич.пособие. – 2-е изд., испр. – М.: Дело, 2005. – 96с.
40. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Государственное регулирование: Учебно-практ. пособие / - М.: Дело, 2005. 272с.
41. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2004. 340с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
