За период с 2007 по 2009 годы текучесть кадров изменилась с 26% до 6% т.е. коэффициент текучести кадров постоянно уменьшается.
Основными причинами увольнения по собственному желанию в 2007 г. стали:
- неудовлетворенность заработной платой - 4 чел.
- в связи с выходом на пенсию - 1 чел.
- окончание срочного договора - 2 чел.
в 2008 г.:
- неудовлетворенность заработной платой - 2 чел.
- окончание срочного договора - 1 чел.
в 2009 г.:
- неудовлетворенность заработной платой - 1 чел.
- переезд в другой город - 1 чел.
Наибольший отток кадров происходит в связи с окончанием срочного договора – 0,25%. 0,6% уволившихся в возрасте от 30 до 40 лет, 0,3% - в возрасте от 20 до 30 лет.
Анализ текучести кадров показал, что она связана как с увеличением предложения рабочих мест за пределами предприятия, так и с ростом заработной платы в других отраслях.
Совокупность должностей находит свое отражение, в штатном расписании – документе, утвержденном главой города и содержащем сведения: о численности работников (штатных единицах) по каждой должности; наименованиях должностей; должностных окладах.
Состав персонала любой организации неоднороден, люди различаются по естественным и приобретенным признакам – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала.
Таблица 2.1 - Структура численности персонала
Период
2007
2008
2009
2008/2009
(+,-) (%)
2009/2008
2009/2007
Среднесписочная численность, всего
30
0
100
Руководители
4
Специалисты
25
Рабочие
1
За период с 2007 по 2009 годы структура численности персонала не изменялась.
Анализ возрастного состава кадров предприятия проводится по всем категориям работников. Выделяют возрастные группы: до 30 лет; 30-40 лет; 40-50 лет; 50 лет и свыше.
Списочная численность работников Управления социальной защиты населения на 01.01.2010 г. составила 30 чел., в том числе количество работников:
в возрасте до 30 лет – 7 чел. (0,2%), в 2007 г. – 8 чел. (0,3%);
в возрасте от 30 до 40 лет – 9 чел. (0,3%), в 2007 г. – 11 чел. (0,4%);
в возрасте от 40 до 50 лет – 9 чел. (0,3%), в 2007 г. – 8 чел. (0,3%);
старше 50 лет – 5 чел. (0,2%), в 2007 г. – 3 чел. (0,1%).
Возрастная структура руководителей – группа от 40 до 50 лет; ведущие специалисты – до 30 лет (0,3%), 30-40 лет (0,4%), 40-50 лет (0,3%); главные специалисты – до 30 лет (0,2%), 30-40 лет (0,4%), 40-50 лет (0,4%). Это говорит о хорошем количественном составе персонала. В целом в управлении наблюдается тенденция к сокращению работников молодых категорий и увеличению работников старших возрастных категорий.
Таблица 2.3 Образовательный уровень руководителей и специалистов
Наименование
Год
Всего
Высшее образование
Средне-профессиональн. образование.
Руководители и специалисты
Чел.
%
29
17
0,6
12
0,4
21
0,7
8
0,3
22
0,8
7
0,2
Рисунок 2.1 - Руководители и специалисты с высшим образованием
Рисунок 2.2 - Руководители и специалисты с средне-профессиональным образованием
За период с 2007 – 2009 гг. возросла доля сотрудников с высшим образованием с 17 до 22 человек, на 5 чел. (0,2%), и сократилась доля руководителей с высшим профильным образованием на 1,9%.
Анализ образовательного уровня руководителей и специалистов, подготовки и повышения квалификации работников выявил проблемы в реализации мотивационной политики связанной с социальными выплатами на оплату профессиональной подготовки и повышением квалификации, профессиональной подготовке, формирования кадрового резерва.
В 2010 г. в целях обеспечения качественной подготовки специалистов в Управлении социальной защиты населения планируется ввести две новые штатные единицы по программе «Стажировка выпускников». Целевая подготовка специалистов позволяет улучшить качественный и количественный состав персонала управления.
2.3 Роль оплаты труда в системе мотивации трудовой деятельности
По – ученически прилежное отношение к труду, чрезвычайно важно при работе с посетителями управления, ведь здесь обслуживаются люди преклонного возраста и зачастую специалистам приходится не легко. Работники должны действовать как единый механизм, всегда и всюду быть одной «большой» семьей.
Мотивация труда работников организации важнейшая область управленческой деятельности. Специфика управления накладывает отпечаток и на выбор систем мотивации. Главная цель мотивации – создать заинтересованность в выполнении должностных обязанностей.
Мотивация, основанная на материальных стимулах, предполагает материальное поощрение и наличие специального положения о стимулировании работников, в котором должны быть указаны показатели, источник премий, организация учета результатов и формы ответственности исполнителей за их выполнение.
Система мотивации предполагает наличие обоснованных показателей стимулирования с указанием источника премии, периодичности выплаты вознаграждения, а также методики определения эффекта от улучшения показателей стимулирования, порядок организации учета результатов.
В мотивации трудовой деятельности важное место занимает действующая система оплаты труда. Система оплаты труда работников Управления устанавливается в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами, положением об оплате труда и локальными нормативными актами управления. Оплата труда в управлении осуществляется, как правило, на основе должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затрачиваемого труда. Месячная заработная плата каждого работника управления не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и не ограничивается максимальным размером.
Должностной оклад выплачивается сотруднику за выполнение им работ, предусмотренными в установленном порядке должностной инструкцией или функциональными обязанностями и определяется трудовыми договорами. Размеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с Законом Кемеровской области от 27.07.2001 № 78-ОЗ «О денежном содержании лиц, занимающих муниципальные должности муниципальной службы Кемеровской области, и лиц, осуществляющих техническое обеспечение деятельности органов местного самоуправления Кемеровской области».
Низкий уровень оплаты труда снижает стимулы к повышению эффективности работоспособности и отрицательно воздействует на отношение работников к своим должностным обязанностям. Специалисты считают, что их знания должны оплачиваться значительно выше. Руководители также рассчитывают на более высокую оплату труда в связи с ответственностью, которую они несут за сложность принимаемых решений и работу коллектива.
Таблица 2.4 - Средняя заработная плата по категориям работников за период 2007 – 2009 годы
Категории
Сред.
з/плат
2006
2007 г
2008 г
2009 г
% к
з/плата
57772
74416
81860
0,9
90040
Ведущие специалисты
56210
71170
78290
86130
Главные специалисты
113130
141930
156120
171720
4123
5279
6080
7227
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12