Главная: Рефераты

Рефераты. Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне






24

2149.2

22214

Инженер-Конструктор 1 кат..

1

25

2149.2

22214

Инженер-Конструктор ІІ кат..

1

26

2145.2

22493

Инженер-Технолог 2 кат.

1

27

2145.2

22493

Инженер-Технолог 2 кат.

1

28

2145.2

22493

Инженер-Технолог 2 кат.

1

29

2145.2

22493

Инженер-Технолог ІІІ кат.

1

30

2149.2

22214

Инженер-Контроллер по качеству

1

31

2412.2

22351

Инженер по организации и нормированию труда

1

32

2149.2

22427

Инженер по стандартизации

1

33

2149.2

22314

Инженер по метрологии

1

34

2149.2

22364

Инженер по охраны окружающей среды

1






Энерго-Механический отдел

35

1229.1

23898

Начальник отдела

1

Производственный отдел

36

1222.2

23969

Начальник отдела-начальник производства

1

37

2149.2

22381

Инженер по подготовки производства .

1



Всего по заводу:

36

Как видим из вышеприведенной таблицы в состав службы управления персоналом входит лишь одно должностное лицо - инспектор по кадрам. Это подтверждает наши выводы относительно очень слабо развитой роли службы управления персоналом в организационный структуре управления ОАО “Одессельмаш”. Но планирование потребности в персонале все же производится. Его осуществляет экономист по труду (табл. 2.3.).

Таблица 2.3.

План персонала на 01.01.2007 года.



Численность по плану

Заводоуправление

41

Участок №1

25

Штамповочная

17

Сборочная

19

Инструментальная

17,5

Ремонтно-строительная

8

Энерго-Механическая

6,5

Ремонтно-механическая

11

Котельная

17,5

Сторожа

8

Траснпортная

11,5



Непромгруппа:

12,5

В т.ч. Руководители-2

 Рабочие - почасовики.-10,5




194,5


Основные показатели, которые характеризуют движение персонала.

Одними из главных показателей, которые характеризуют движение персонала в ОАО “ОДессельмаш”, является оборот кадров.

Оборот кадров можно определяется как по приему, так и по увольнению. Оборот кадров по приему - это величина, которая определяется как отношение количества всех принятых рабочих на предприятие (отдел) за определенный промежуток времени к средне списочному количеству работников предприятия (отдела) за тот же промежуток времени [18].

Формула для определения оборота кадров по приему имеет следующий вид:

,                                                      (2.1)

где: Оп - оборот кадров по приему;

Чп - численность принятых рабочих на предприятие (отдел) за определенный промежуток времени;

С - середнесписочное количество работников предприятия (отдела) за тот же промежуток времени.

Если среднесписочное количество работников предприятия за 2006 год составляла 188 лиц, а численность принятых рабочих на предприятие за 2006 год составила 36 лиц, то оборот кадров по приему составит:

Оп1 =  = 0,19;

Оборот кадров по приему показывает, что в 2006 году на предприятие в целом было принято 19% персонала от его средне списочной численности.

Оборот кадров по увольнению - это величина, которая определяется как отношение количества всех уволенных рабочих на предприятии (отделе) за определенный промежуток времени к средне списочному количеству работников предприятия (отдела) за тот же промежуток времени [8].

Формула для определения оборота кадров по освобождению имеет следующий вид:

, (2.2)

где: Оз - оборот кадров по увольнению;

Чз - численность уволенных рабочих на предприятии (отделе) за определенный промежуток времени;

С – средне списочное количество работников предприятия (отдела) за тот же промежуток времени.

Если численность уволенных с предприятия работников в 2006 году составила 188 лиц (с Департамента внешнеэкономической деятельности - 45 лица), то оборот кадров по освобождению составит:

Оз1 =  = 0,25;

Оборот кадров по увольнению показывает, что в 2006 году по предприятию в целом было уволено 25% персонала от его средне списочной численности.

Был проведен также анализ качественного состава персонала, в результате которого было определено:

@                персонал заводоуправления составляет 19 % от общего количества рабочих предприятия;

@                персонал основного производства - 32 %;

@                персонал вспомогательного производства - 22 %;

@                плановое увеличение общего количества рабочих - 3 %.

Вышеуказанные данные говорят о том, что ОАО «Одессельмаш» планирует увеличить количество лишь рабочих заводоуправления. Это свидетельствует о том, что производство не будет расширяться в будущем году. С другой стороны будет происходить бюрократизация системы управления предприятием. Обобщая тезисы, высказанные в данном разделе, можно сделать вывод: управление персоналом не осуществляется эффективно. Один человек, который работает в отделе кадров не в состоянии выполнять полный комплекс мероприятий по управлению персоналом, а как говорилось раньше, это и не предусмотрено организационной структурой управления предприятием, его кадровой политикой и организационной культурой.

Анализ системы стимулирования персонала АОА «Одессельмаш»

Основным стимулирующим элементом является заработная плата.

Для производственных и функциональных сотрудников она начисляется на разной основе.

Для производственных рабочих используется почасовая ставка заработной платы, для функциональных сотрудников используется ставка.

Также используется выплата премии за выполнение определенных условий.

Премия устанавливается в размере:

1)                30% - для производственных рабочих;

2)                30% - для функциональных сотрудников.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.