11. Профессионализм – принцип предполагает компетентное руководство, а также компетентное выполнение принятых решений.
12. Регламентация – установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.
13. Социально-экономическая адаптация – управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений, в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним.
14. Эффективность социально-экономической адаптации системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников.
15. Субординация – принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установление на их основе системы служебного подчинения младших старшим.
16. Целеполагание – знание целей деятельности предприятия и соответствующих им: задач управления; приоритетных направлений развития; тенденций развития всех видов политики предприятия.
17. Эффективность – данный принцип предполагает расчёт, на основе обратной связи, экономической эффективности управления, поиск эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решений[8].
Управленческая деятельность во многом зависит от организационных мероприятий – самый мудрый приказ будет лишь фикцией, если не организовано его исполнение, а исполнителю не ясна его цель и он не подкреплён мотивацией. В основном задачу функционирования организации управления на любом уровне можно определить как обеспечение реализации действительного состояния в желаемое.
Аристотель ещё в своё время говорил: «Каждый человек всегда отдаёт наибольшее предпочтение тому достижению, результата которого является для него высшей целью». Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию уже имеющегося трудового потенциала[9].
Мотивация, уже как стратегия преодоления кризиса труда, представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам его структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношение в семье, коллектив, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жёсткие внешние команды и внутренняя культура и так далее и тому подобное[10].
Чтобы мотивировать работника надо знать основные его потребности, которые он стремиться удовлетворить в организации. Если работодатель или администрация не могут этого сделать, то есть удовлетворить потребности отдельно взятого человека, то ни какие административные меры не подтолкнут сотрудников к эффективной работе и преданности организации. Интересы работников надо учитывать всегда – игнорировать категорически запрещается. Мотивация начинается с потребности.
Потребность – есть состояние организма, выражающее объективную нужду, дополнение, которое лежит вне него.
Потребности делятся: на первичные – физиологические, биологические, врождённые. К врождённым относятся: голод, жажда, дыхание, сон, продолжение рода, материнский инстинкт, избегание боли; на вторичные – стремление к успеху, признанию, власти, статусу, безопасности – считаются приобретёнными.
Наличие потребностей у человека является необходимой предпосылкой его деятельности и, в конечном счёте, его поведения и его действий. На стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, направлены такие системы стимулирования, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхования, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда, системы получения льготного кредита[11].
Деятельность человека не подчиняется одному мотиву – она многомотивационная, то есть подчиняется нескольким мотивам. Мотивы побуждают к достижению. Поэтому мотивационный цикл (всё действие от начала до конца) или мотивация деятельности человека, представляет из себя весьма сложный процесс: от возникновения потребности → появления образа → действие к достижению цели → удовлетворение потребности (рис.2)[12].
Рис.2 Мотивационный цикл
Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создаёт побуждение активизирующее поведение направленное на достижение цели или вознаграждение, удовлетворяющие возникшую потребность.
Мотивы деятельности – это осознанные побуждения человека, которые определяют содержание целей и, самое главное, характер действий по достижению. Направленность личности характеризуется целями и обуславливается потребностями человека. Потребности могут быть материальными (предметы, пища, одежда, деньги) и духовными (чтение книг, спектакли, общение, изучение другой культуры, религии)[13].
Очень важно, чтобы направленность руководителя (начиная с нижнего, среднего, верхнего звена) опиралась на глубокую нравственность и порядочность.
Теории мотивации появились 30-40 лет назад, всего их насчитывается около 20. Рассмотрим наиболее известные теории, которые чаще всего употребляются на практике.
1. Абрахам Маслоу – родился в 1908 году в Нью-Йорке. Представитель школы Гуманистической Психологии. Интересно то, что теория его получила применение на практике лишь через 20 лет после её появления. А. Маслоу представил потребности личности в виде иерархической модели. В иерархии потребности он выделил пять уровней. На самом нижнем уровне находятся физиологические потребности.
Потребности высшего уровня становятся актуальными только тогда, когда удовлетворены потребности предыдущего более низкого уровня. Если удовлетворены потребности низших уровней (физиологического, безопасности), то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий, уровень потребностей (рис.3).
Рис. 3 Потребности личности по А. Маслоу
2. Херцберг – выработал и опубликовал свою концепцию в конце 60-х годов XX-го века. Согласно теории отношение к работе определяется двумя группами факторов. Первая – гигиенические факторы, вторая – мотиваторы.
К гигиеническим относятся факторы поддержки: политика компании, стиль способы управления, непосредственный начальник, зарплата, условия труда, межличностные отношения, условия работы, контроль за работой. Эти факторы могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворённости. И они не являются – как считал Херцеберг – мотивирующими факторами. А вот если удовлетворить эти мотивы, то это и будет предпосылкой для создания мотивации к высокопроизводительному труду.
К мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, сюда входят: производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность, возможность карьерного роста.
Если удовлетворить эти высокие потребности – вот тогда человек повышает уровень мастерства, количество и качество работы. Задача менеджмента устранение раздражителей (гигиенических факторов) и использование мотиваторов (удовлетворение высших).
3. Теория Адамса опубликована в 1963 году, называется – «Теория справедливости, равенства».
Адамс считал, что люди хотят, чтобы к ним относились справедливо. Он определял справедливость, как веру человека в то, что по сравнению с другими людьми – с ним поступят честно. Поскольку, по высказыванию Платона (на которое опирался Адамс) – несправедливость вызывает раздоры, ненависть, междоусобицы, а справедливость – единодушие и дружбу.
Адамс основным источником трудовой мотивации считал беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидал встретить в трудовом коллективе. Он говорил: «Если вознаграждение, которое получает сотрудник, его вкладу в выполнение работы оказывается не равным, то этот признак несправедливости является источником психологического напряжения». В соответствии с этой теории адекватность вознаграждения оценивается по соотношению входа (масштаб задания) и выхода (выполнение задания): сколько вложил – столько получи.
4. Классическая теория научного менеджмента.
Представители её Ф. Тейлор, Ф. Гилберт и Г. Грант. Основная идея этой теории – сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование – единственная основа высоких производственных показателей.
5. Теория X,Y. Авторы Дуглас, Мак-Грегор.
Основная мысль теории в том, что некоторые сотрудники не любят работать от рождения. Поэтому они могут работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (позиция теории Х). Позиция теории Y, в противовес предыдущей говорит: другие сотрудники сами мотивируют себя в потребности трудиться и находят внутренне удовлетворение в труде, но если созданы необходимые условия[14].
Страницы: 1, 2, 3
