ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.. 5
1.1 Система управления персоналом. 5
1.2 Функции управления. 7
1.3 Стимулирование и мотивирование. 11
2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ. 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 22
ЛИТЕРАТУРА.. 24
Возникновение управления, связано с необходимостью, организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, не зависимо от сферы, в которой этот труд осуществлялся: производственной, сельскохозяйственной, строительной, военной. Управления этим трудом реализовывалось в основном представителями власти – государственной, военной, религиозной.
Для России становление такой профессиональной деятельности как управление персоналом происходило и происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований поэтому, формирование и развитие высококвалифицированного кадрового потенциала, человеческого потенциала, способного эффективно реализовать планы развития организации идёт своим извилистым путём. Потому потребность в новых методах кадровой работы довольно хорошо осознана.
Стало наконец очевидным, что для осуществления радикальных перемен в обществе, для решительных экономических преобразований необходима адекватная им система управления, которая смогла бы на базе рыночных отношений и новых морально-этических позиций обеспечить эффективность производства, удовлетворить потребности населения[1].
Известная за рубежом формула работы любой уважающей себя фирмы:
- думаешь о прибыли – думай о конкуренции
- думаешь о конкуренции – думай о качестве
- думаешь о качестве – думай о людях, может и должна работать в России.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчётливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов[2].
Рассмотрение формирование у персонала организации (фирмы) стимулирующих труд факторов – будет целью данной работы. Задачами – рассмотреть систему управления персоналом, раскрыть функции управления, стимулирования и мотивирования.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Можно сказать, что понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление кадровыми ресурсами».
И в том и в другом случае объект управленческого воздействия – человек, разница только в специфическом подходе к работнику, к его рабочим и профессиональным навыкам как к ресурсу. В сущности, определяя систему управления персоналом, мы исходим из положения о том, что это процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации, как открытой системы, ориентирующейся в целом на потребителя[3].
Её источником развития выступает противоречие между целями работодателей и целями её работников. Оно проявляется в основном, в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворённостью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и тому подобное.
Разрешение этих противоречий возможно, если возможно изменение сложившейся структуры, целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество[4].
Таким образом, развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом. С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений занятых в управления персоналом, её линейных и функциональных руководителей, которая также включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.
Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения.
В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, тогда можно говорить о чётких закономерностях управления. Умение понять эти закономерности, а также применять их на практике, можно назвать смыслом системы управления персоналом[5].
Главное внутри организации (фирмы) – это работники, а за её пределами – потребители продукции или услуг. Необходимо повернуть сознание работников к потребителю как источнику дохода, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности, мерилом которой не может быть начальник. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку
1.2 Функции управления
Функции управления определяют деятельность, направленную на организацию выполнения мероприятий по управлению объектом (от латинского functio – исполнение). Понятие функции управления появилось еще в эпоху становления основ научного менеджмента. Французский учёный Анри Файоль (1841-1925), выделял следующие основные функции менеджмента: прогнозирование, администрирование, организация, координация (согласование) и контроль. При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия[6].
Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость её внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.
Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Существенно и то, что логическая последовательность выполнения работ, определяемая функциональной структурой управленческого процесса, составляет сущность технологии управления.
Основная цель, содержание любой управленческой функции состоит из двух компонентов:
1) анализ состояния системы, контроль её основных параметров, количественное определения тех факторов, которые выводят систему из состояния равновесия, и причин их появления;
2) определение состава мероприятий, направленных на оптимизацию процесса управления.
Функции управления весьма многогранны: организация производства, планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), координация, мотивация, контроль и учёт выполнения поставленных задач, маркетинг (рис.1)[7].
Рис.1 Функции управления
Основу эффективного управления персоналом составляет нижеследующая совокупность принципов.
1. Гуманизм – означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики.
2. Демократизм – все работники имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это право они реализуют через общие собрания (конференции) трудового коллектива.
3. Дифференциация – поэтапное решение задачи с разбивкой: по блокам (оперативный, стратегический, инновационный); направлениям развития (техника, технология, качество); подразделениям (цеха основного производства, заводоуправление и т.д.); видам работ и тому подобное.
4. Единоначалие – означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель.
5. Единство прав, обязанностей и ответственности.
6. Иерархия.
7. Исполнительская дисциплина – обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.
8. Комплексность – рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии.
9. Научность – необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой деятельности.
10. Обратная связь – между объектом и субъектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используются: диспетчирование, учет, контроль.
Страницы: 1, 2, 3
