- физические данные;

- образование и опыт;

- интеллект;

- способность к устному счету, речи, физическому труду;

- интересы претендентов;

- диспозиция (чувство ответственности, лидерство, общительность);

- личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).
В некоторых регионах есть вопросы, которые нельзя задавать: возраст, в США не принято делать комментариев по поводу пола, расовой принадлежности и цвете кожи, семейное положение, число и возраст детей, физические данные, судимость, жилищные условия.
3. Отборные тесты. Мода на них сильна. Здесь много зависит от профессионального уровня людей и самих тестов.
4. «Аквариум». С целью отбора специалистов топ-менеджмента. Организация условно-деловой игры. Круглый стол, по периметру сидят эксперты. Сидящие в центре получают вопросы. Предлагается решить проблему, либо которая была в истории предприятия, либо насущна сейчас. Иногда выступают по ролям. Все эксперты фиксируют происходящее и потом отрабатывают результаты и выносят предложения. Эти процедуры дорогостоящи , так как на это время отключаются от своей работы специалисты.

Резюме. Характеристика и основные моменты составления.

Резюме – представление самого себя с целью получения работы. Важнейшие требования: должно быть кратким и содержательным. Резюме бывают структурированные и неструктурированные.

Структурированные составляются по определенной структуре фирмой. Такие требования могут быть со стороны агентств или работодателей.

Неструктурированные пишутся в свободном стиле без ограничения блоков. С точки зрения рекомендаций неграмотно говорить о том, что есть образцовое резюме. Кроме структурированных и неструктурированных есть:

- функциональные;

- хронологические.
Функциональные подчеркивают те навыки, которые приобрели и которые прямым образом относятся к навыкам для получения работы. Это часто касается узких профессий.
Хронологическое – история изложения работы. Хотят подчеркнуть должностную картинку, похвастаться фирмой.

Ошибки при написании резюме:
1. Резюме написано мелким шрифтом.
2. Текст с малым межстрочным интервалом.
3. Применение таблиц.
4. Не указано, какая работа разыскивается.
5. Указывается сразу несколько желаемых должностей.
6. Не указан номер телефона.
7. Много второстепенной информации.

В некоторых случаях работодатели просят представить развернутое резюме. Оно пишется именно по требованию. Все равно оно не должно превышать одну страницу. В развернутом резюме надо указывать все способы связи, текст должен быть разделен на смысловые блоки, необходимо в самом начале указывать цель.

Структура оптимального резюме.

1. Цель (получить работу, принять участие в конкурсе и получить должность менеджера), необходимо указать код, если он указан в объявлении.

2. Личные данные. (полная формальная информация: ФИО, дата и место рождения, семейное положение, наличие и возраст детей, место жительства, почтовый адрес, телефон).

3. Образование (высшее экономическое образование, название учебного заведения и специальность по диплому, время окончания, сведения о специальной подготовке, существенной для получения желаемой работы).

4. Профессиональный опыт в обратном хронологическом порядке, указывая названия организаций, в которых работали в течение последних 3-5 лет. Не только должности, но и раскрыть содержание работы, так как это является индикатором профессионального уровня (например анализ финансовой деятельности, разработка стратегии).

5. Дополнительные сведения: навыки, существенные для выполнения данной работы, публикации, участие в конференциях, характеристика личных качеств, хобби.

Повышение квалификации и переподготовка персонала.

1. Причины, выражающие необходимость переподготовки внутри фирмы.

2. Цели повышения квалификации.

3. Характеристика типов обучения, преимущества, недостатки.

4. Методы внутрифирменного обучения.

1. Причины, выражающие необходимость переподготовки внутри фирмы:

А) нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;

Б) увеличение стоимости рабочей силы;

В) давление конкурентов требует эффективного использования труда;

Г) технические особенности, изменения, связанные с НТП, появление более совершенных процессов, информационных технологий;

Д) переход на другую должность;

Е) рост объемов торговли и производства;

Ж) необходимость развивать потенциал работников, социальную ответственность фирмы за ее работников.

2. Цели повышения квалификации:

А) удержать , уберечь, охранить работника;

Б) создание резерва в сфере управления а значит продвижение по служебной лестнице;

В) необходимость повышения производительности труда с одной стороны, и с другой стороны – повышение качества продукции, качества труда;

Г) поиск для работников тех работ, которые соответствуют их запросам, характеру, специальности.

Характеристика типов обучения, преимущества, недостатки.

1. Система внутрифирменного обучения.

2. Обучение вне фирмы, внешнее обучение.

1. Внутрифирменное обучение.

Методы:

1) Ротация;

2) Чередование операций;

3) Специальный подбор заданий для обучения и привития навыков;

4) Система наставничества;

5) Система быстрого реагирования: формируется на основе разработок специалистов по кадровому менеджменту. Эти разработки – специальные задания, которые требуют скорого исполнения. Используются на предприятиях, где существует быстрая смена объектов производства или частое расширение производства;

6) Стажировки на других организациях.

Плюсы внутрифирменного обучения:

- практическая направленность обучения;

- учитывается специфика предприятия во всей совокупности;

- небольшие расходы на обучение;

- возможность контроля за ходом обучения.
Минусы внутрифирменного обучения:

- отсутствие обмена опытом и информацией с работниками других предприятий;

- отвлечение от обучения для выполнения текущих дел.

2. Внешнее обучение.
Плюсы:

- работникам предоставляется возможность получения новой информации и обмена идеями;

- возможность полного отключения от текущих дел;

- возможность проведения сравнительного анализа производственных процессов.
Минусы:

- меньшая практическая направленность;

- в меньшей степени или вообще не учитывается специфика;

- большие затраты;

- работники воспринимают это обучение как дополнительный отпуск.

Аттестация и оценка результативности.
Необходимость проведения оценки результативности:

1. Административные цели:

- увольнение;

- перемещение по служебной лестнице;

- оценка кадрового потенциала с целью разработки стратегии и тактики фирмы.

2. Информационные:

- информация об уровне профессиональной подготовки работников;

- что требуется для пополнения навыков обучения персонала, разработка программы повышения квалификации.

3. Мотивационные:

- по оценке результативности выбрать способы мотивации, инструменты.

Этапы оценки результативности:

1. Устанавливаются критерии результативности для каждого рабочего места.

2. Определение процедуры оценки.

3. Анализ и обсуждение результатов оценки.

4. Принятие решения и документирование оценки, ознакомление с результатами заинтересованных лиц.

Характеристика основных методов оценки результативности труда:

1. Письменные характеристики: отражают, как правило, характерные черты аттестуемого работника по отношению к труду, его взаимоотношения с коллегами и личные качества.

Плюсом является относительно простой с точки зрения способ организации.

Минус – трудность сопоставления характеристик и недостаточная формализованность характеристик, различие по содержанию.

2. Графическая шкала: основой является единый набор характеристик для определенной категории персонала, причем заложена оценка каждой характеристики в баллах. К совокупности этих характеристик можно отнести:

- количество труда;

- производительность;

- инициативность;

- адаптивность;

- уровень профессиональных знаний (по совокупности основных параметров);

- способность выдерживать нагрузки, в том числе физические, нервные;

- способность аргументировать правильность действий;

- ритмичность в работе;

- отношения с коллегами;

- способность к самовыражению;

- организационные, аналитические способности и т.д.
На выбор стандартных характеристик оказывают влияние профессия, квалификационный уровень, должность и другие факторы организационного свойства.

Сумма баллов по совокупности характеристик дает представление о месте аттестуемого среди других работников.

Минус – отсутствие значимости, однако, если есть необходимость, то вводится значимость и сумма определяется с ее учетом. Тогда аттестуемый получает рейтинговую оценку, исходя из которых составляют списки.

3. Метод обязательного выбора – процесс определения характеристик для аттестуемого из специально разработанной совокупности необходимых для данной должности качеств. Каждая из установленных характеристик имеет соответствующие баллы. Обязательный выбор ряда характеристик для конкретного аттестуемого позволяет определить общую сумму баллов. Обычно для совокупности характеристик с баллами составляется сводная таблица, с которой работает эксперт.

4. Метод ранжирования – из общего списка аттестуемых эксперты или руководитель выбирают сначала наиболее ценного работника по всему комплексу требований и наименее ценного. Фамилия самого ценного вычеркивается из общего списка и заносится в верхний ряд отдельного списка, а самый худший – в самый низший ряд.

5. Оценка результативности по методу «управление по целям»- основан на оценке достижений работником целей, намеченных совместно с руководителем на конкретный период времени. Предусматривается систематичное обсуждение достигнутых и недостигнутых целей, как правило, при этом требуется количественное определение целей, в том числе сроков их достижения. При реализации этого метода используются для оценки как руководители, так и эксперты, приглашенные со стороны. Минусом является достаточная дороговизна метода.

6. Метод оценки по решающей ситуации –основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях, которые назначаются решающими. Ведется систематическая запись в зависимости от характера работы этих оценок по рубрикам.

Требования, предъявляемые к проведению аттестации, ее характеристика.

Для проведения аттестации создаются специальные комиссия, соответствие которой утверждается и выходит соответствующее распоряжение.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5