Способности могут быть: механические или двигательно-координационные.

- умственные;

- творческие.
Многие способности обусловлены генетически, их нужно использовать с позиции наиболее рационального применения средств. Речь идет об образе мышления, склонности, предпочтениях. Все это вместе взятое существенно влияет на поведение человека на работе. Менеджеры-управленцы должны иметь четкие представления и уметь ориентироваться, чтобы направлять все в нужное русло.

Мотивация преследует здесь цель индивидуальную, для достижения общих и индивидуальных целей. Профессиональные интересы должны превалировать, чтобы они реализовались и следовательно развитие работников.

Личностные качества работника – это черты характера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности. Необходимо раработать базу, методику для работы с персоналом.

Разработка кадровой политики (стратегии).

Кадровая стратегия, характеристика, варианты выбора

|Вид стратегии |Характеристика |Действия менеджера, практический выбор |
|фирмы |персонала |управления персоналом |
|1.Предприниматель|Работники должны|А). Отбор и расстановка кадров: |
|ская стратегия. В|быть новаторами,|подобрать людей, способных и |
|ее рамках |инициативными, |творческих, способных к риску, доводить|
|принимаются |контактными, с |дело до конца; |
|проекты с высокой|долговременной |Б) Вознаграждение: на конкурсной |
|степенью |ориентацией, |основе; |
|финансового |готовые |В) Оценка: оценка на результатах, но не|
|риска, она |рисковать, не |слишком жесткая, могут быть ошибки; |
|характерна также |боящиеся |Г) Развитие личности: характеризуется |
|тем, что в центре|ответственности,|как неформальное, ориентированное на |
|внимания быстрое |ведущие |ведущего специалиста; |
|осуществление |сотрудники не |Д) Планирование перемещений: карьерный |
|ближайших мер |должны меняться.|рост, ориентация на интерес каждого |
|даже без | |конкретного служащего. |
|детальной | | |
|проработки. | | |
|2. Стратегия |В условиях этой |А). Отбор и расстановка кадров: поиск |
|динамического |стратегии все |высококвалифицированных, гибких, |
|роста. Сопряжена |сотрудники |способных рисковать, верных |
|с меньшим, чем |должны быть |корпоративным интересам; |
|предыдущая, |очень |Б) Вознаграждение: справедливое и |
|риском. |квалифицированны|беспристрастное на конкурсной основе; |
|Отличается |ми, быстро |В) Оценка: основывается на четко |
|постоянным |адаптироваться, |оговоренных критериях; |
|сопоставлением и |проблемно |Г) Развитие личности: акцент на |
|анализом текущих |ориентированными|качественном росте уровня специалистов |
|целей и |. |и совершенствовании в данной области |
|формируется с | |деятельности; |
|целью создания | |Д) Планирование перемещений: |
|фундамента | |разнообразные формы служебного |
|будущего. | |передвижения, при этом учитываются |
| | |возможности сегодняшнего дня. |
|3. Стратегия |Управленческая |А). Отбор и расстановка кадров: |
|прибыльности: в |система хорошо |требования чрезвычайно жесткие; |
|центре внимания |развита, |Б) Вознаграждение: на заслугах, |
|сохранение |возможно |старшинстве и внутрифирменном |
|существующего |прекращение |представлении о справедливости; |
|уровня прибыли, |найма. Внимание |В) Оценка: крайне ориентированна на |
|финансовые |менеджеров на |результат и очень тщательно продумана; |
|затраты скромные.|критерии |Г) Развитие личности: обеспечение |
| |количества и |повышения компетентности в области |
| |эффективности |поставленных целей, задач; |
| |персонала. |Д) Планирование перемещений: |
| | |перемещения довольно ограничены. |
|4. Ликвидационная|Требуются |А). Отбор и расстановка кадров: не |
|стратегия. |служащие на |осуществляется или маловероятен; |
|Продажа активов, |короткое время |Б) Вознаграждение: по заслугам и без |
|устранение |без |дополнительного стимулирования; |
|возможностей |приверженности |В) Оценка: управленческие критерии; |
|убытков, |данной фирме. Не|Г) Развитие личности: так как |
|практически не |идет речь о |возможности ограничены, только в |
|уделяется |дополнительном |исключительных случаях может |
|внимания попыткам|наборе |происходить внутрифирменная подготовка;|
|спасти | | |
|предприятие. | |Д) Планирование перемещений: нет |
| | |перспектив. |
|5. Стратегия |Гибкость, |А). Отбор и расстановка кадров: |
|циклическая |быстрая |осуществляется сокращение персонала, но|
|(кругооборота) с |адаптация к |требуются разносторонние работники, |
|целью спасения |переменам, |жесткий отбор; |
|предприятия. Меры|ориентация на |Б) Вознаграждение: система стимулов и |
|по сокращению |большие цели. |проверки заслуг; |
|затрат, часто за |Ориентация на |В) Оценка: осуществляется по |
|счет сокращения |ведущих |результатам по жестко выбранному кругу |
|персонала. |специалистов. |критериев, выбирается совместно как |
|Угнетенное | |персоналом, так и управляющими; |
|состояние | |Г) Развитие личности: производится |
|коллектива. | |обучение, но очень тщательный отбор |
| | |претендентов; |
| | |Д) Планирование перемещений: |
| | |разнообразные системы и формы |
| | |продвижения, финансовые вложения. |
| | |Перестановка либо взамен, либо с |
| | |тщательным обоснованием. |

Комплектование кадров.

1. Задачи менеджеров.

2. Факторы влияющие на комплектование.

3. Минимизация ошибок при найме.

1. Комплектование кадров предполагает поиск, отбор, наем, распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалифицированной структурой.

Круг задач менеджера связан с этими вопросами. Основные задачи менеджера по персоналу при комплектовании кадров:

1. Определение оптимальной численности управления. Ориентируются на объем выпуска и парк оборудования.

2. Подбор качественного состава.

3. Распределение работников по рабочим местам, закрепление ответственности в соответствии с персонально-квалифицированным уровнем персонала.

4. Сохранение высококвалифицированных кадров.

5. Продвижение по служебной лестнице.

2. На процесс комплектования кадров оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

Внешние:

- демографический, возрастной ценз, пол;

- социальный, образование;

- состояние рынка труда;

- правовые факторы;

- организационно-технические (научно-технические) – организационно- технический уровень предприятия и отрасли.

Внутренние:

- эффективность решения всех выше названных задач.

Затраты на персонал формируются из затрат на найм, отбор, затраты на повышение квалификации на обучение, затраты на заработную плату персоналу, выплаты премий, льготы, увольнения (компенсации), затраты связанные с некомпетентностью персонала (брак).

2. Как можно минимизировать ошибки при найме:
1) Проанализировать работу.
2) Описание работы.
3) Разработка персональной спецификации (или спецификации работы), что и будет отражать весь состав требований к претенденту на работу.

1) Анализ выполняемой работы осуществляется по методике контрольного опроса. Состав контрольных вопросов представлен блоками:

Контроль №1: Метод ключевых слов, включает вопросы:

1. Что делается, какая работа?

2. Когда делается?

3. Зачем?

4. Как?

Контроль №2: Обязанности:

1. Какова ответственность за подчиненных.

2. Ответственность за оборудование, материалы, инструменты.

3. Финансовая ответственность.

Контроль №3: Взаимоотношения:

1. Отношения с вышестоящими работниками.

2. Отношения с коллегами.

3. Отношения с другими отделами.

4. Взаимодействие с клиентами, поставщиками.

Контрольный блок №4: Требования, предъявляемые к работе:

1. Необходимое оборудование, образование, опыт.

2. Аналитические способности.

3. Необходимые физические данные.

4. Требуемый стандарт по характеристикам и результатам.

Контроль №5: Рабочие условия:

1. характеризуется с позиций физических условий и окружающей среды.

2. Социальные условия и рабочая группа.

3. Экономические условия и оплата.

Контроль №6: Оценка результатов, проанализировать кем осуществляется проверка:
1. Работодателем.
2. Вышестоящими лицами.

2) Описание работы :
1. Название занимаемой должности.
2. Подчинение.
3. Краткий перечень обязанностей и деятельности.
4. особые требования к работе и особые обязанности.

3). Персональная спецификация – это документ, содержащий требования, предъявляемые к исполнителю работы. Отражает основные моменты: а) Физические качества с учетом минимальных требований и желательных. б) Умственные качества. в) Образование и квалификация. г) Опыт и подготовка. д) Личные качества.

Проблемы найма.
1. Основные источники замещения вакансий.
2. Характеристика основных методов отбора кадров.
3. Некоторые аспекты отбора кадров в зарубежных странах.
4. Вопросы составления резюме

Основные причины возникновения вакансий на предприятиях:

- Связанные с внешними факторами, связанные с рынком труда.

- С внутренними причинами (перемещение внутри, ротация, проведение конкурсов, связанные с расширением производства).

Существуют различные источники привлечения кандидатур: центры по трудоустройству, биржи труда, частные агентства, ВУЗ-ы и т.д., родственные предприятия по направлению деятельности, профсоюзы, эмиграция.

В большинстве стран идет процесс исчезновения кадровых служб. Обращаются в специализированные агентства, занимающиеся кадровым менеджментом, их услуги стоят довольно дорого. Российские агентства занимаются в основном вопросами найма и отбора, а управлением занимаются лишь узкий круг агентств.

Характеристика основных методов отбора кадров:

- метод анкетирования;

- метод собеседования;

- метод интервьюирования;

- отборочные тесты;

- «аквариум».
1. Метод анкетирования – формирование и заполнение анкеты, они как правило включают типовые формы, часто применяются на государственных предприятиях. Цель – первичное знакомство и отбор. Как правило, анкетирование очень редко применяется на хороших предприятиях. Чаще – комбинированное, с собеседованием.
2. Собеседование может быть дисциплинарное, квалификационное. Часто это зависит от того, на какую должность идет человек.
Квалификационное – упор на профессиональные качества.
Дисциплинарное собеседование – с особыми условиями работы, в случае низкоквалифицированных работ, командировочные работы.
Часто уравнивают интервьюирование и собеседование, но это разные вещи.
3. Интервьюирование – здесь цель более узкая. К этому методу прибегаю тогда, когда есть ряд вопросов, по которым спрашивают. В отечественной практике собеседование используется чаще.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5