- прибыль;
- численность персонала, в том числе численность рабочих и численность руководителей;
- текучесть кадров;
- средний возраст работающих;
- затраты на заработную плату – общая сумма;
- средняя заработная плата;
- заработная плата руководителей;
- расходы на социальные выплаты;
- участие в прибылях;
- уровень заболеваемости и травматизма.
Характеристика системы управления персоналом.
1. Организационная структура.
2. Профессиональный состав кадровых служб.
3. Функциональная схема системы управления персоналом.
4. Характеристика обеспечивающих подсистем, система управления персоналом (СУП).
1. С точки зрения организационной структуры управление подразделяется на:
- стратегическое управление;
- текущее (тактическое) управление;
- оперативное управление.
Основные представители кадровых служб:
- менеджер по персоналу с юридическим образованием;
- менеджер по персоналу – специалист по СУП;
- психологи и специалисты по тестам;
- группа обучения или подготовки кадров.
- группа делопроизводства – архивариусы (программисты);
- специалисты планирования потребностей в кадрах;
- специалисты-менеджеры по внешним связям или по вопросам формирования резерва за счет контактов с фирмами по подбору персонала, по контракции (аренде) персонала;
- в состав развитых систем входят группы планирования карьеры и персонала;
- маркетологи по вопросам персонала (оценка кадрового потенциала фирмы на рынке).
Система Управления Персоналом.
Функциональная система отражает основную функцию – обеспечить эффективное управление.
Вся СУП и персонал необходимы для обеспечения эффективности, отсюда следует – связаны с факторами конкурентоспособности.
Факторы конкурентоспособности:
1. 40% - Организационная и социальная структура управления фирмой. Здесь три основных момента:
- гибкость – скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов (через обновление);
- комплексность – учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму (вводятся отделы маркетинга, специализированные отделы кадрового менеджмента);
- качество управления (зависит от самого управленческого персонала, сколь быстро умеет адаптироваться к изменениям).
2. 40% - Уровень технических решений, прогрессивность технологий:
- количество продукции, услуг. Если персонал профессионален, он может внедрять и создавать прогрессивные технологии;
- темпы, сроки разработки продукции;
- разработка и использование современных информационных технологий. 3. 20% - Производительность - обеспечение необходимого количества товаров для выхода на рынок;
- вопросы научной организации труда (вопросы нормирования труда, экономики).
Характеристика функциональной подсистемы.
Характеристика информационной подсистемы.
Информационная подсистема СУП обеспечивает необходимыми данными функциональные службы и менеджеров для принятия решений по всему спектру функций управления.
Основные задачи информационной подсистемы:
1. Сбор информации.
2. Систематизация информации.
3. Анализ информации.
4. Выдача информации для принятия управленческих решений. Информация – это та, которая необходима для комплектования кадров, информации о сотрудниках этой фирмы, информация о различных их перемещениях, информация о мотивациях и вознаграждениях. Информация нужна не только для комплектования кадров, но и для их наиболее эффективного использования.
Правовая подсистема.
Ее часто называют правовой базой управления персоналом. Правовой базой системы управления персоналом являются:
- “Кодекс законов о труде РФ”;
- “Закон о коллективных договорах и соглашениях РФ”;
- “Закон о предприятии и предпринимательской деятельности”;
- “Закон РФ об образовании”;
- “Закон РФ о пенсиях и об основах налоговой системы”;
- “Гражданский кодекс РФ”. На уровне предприятия:
- устав предприятия;
- учредительный договор;
- контракт, подписанный директором, администрацией. Информационная система как правило содержит информацию по правовой и управленческой деятельности.
Основной круг норм, отражаемый в кодексе законов о труде РФ.
1. Порядок заключения коллективного договора с одной стороны, и трудового договора (контракта) с другой стороны.
2. Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд.
3. Время работы и отдыха.
4. Заработная плата.
5. Гарантии и компенсации.
6. Трудовая дисциплина.
7. Вопросы охраны труда.
8. Труд женщин, молодежи.
9. Квоты различным категориям работников.
10. Трудовые споры.
11. Профессиональные союзы.
12. Полномочия трудовых коллективов.
13. Службы страхования.
Финансовая подсистема.
Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств для решения основных вопросов кадрового менеджмента: для найма, отбора, расстановки, стимулирования, перемещения и социального развития персонала.
Социально-психологическая подсистема.
Это прежде всего система мотивации, социальной адаптации, планирования и карьеры.
Социально-психологическая подсистема прежде всего связана с социальной и психологической поддержкой персонала.
Упрощенная матрица взаимосвязей обеспечивающих подсистем и функциональной. | |Подготовка и|Расстановка |Использование|Соцтальн-пс| | |комплектован|и движение |кадров |ихологическ| | |ие кадров |кадров | |ие факторы | |Информационная | | | | | |Финансовая | | | | | |Правовая | | | | | |Социально-психологиче| | | | | |ская | | | | |
Характеристика диагностического моделирования при управлении персоналом.
Разработал ее Джон Иванцевич для разработки кадровой политики.
УП-модель включает три главных объекта анализа: персонал; условия м факторы внешние и внутренние; само предприятие или организация.
Такая модель прежде всего показывает какие из взаимосвязей трех важнейших ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи управления персоналом..
УП-модель (диагностическая).
|Внешние факторы |Внутренние факторы | | | |
|Кадровая политика предприятия | |Направление УП |Личностные |Оценочные критерии | |деятельности |характеристики |эффективности кадровой | | |работников |политики | |1. Обеспечение равных |1. Способности |1. Результативность | |возможностей | |труда | |эффективного труда | | | |2. Анализ рабочих мест. |2. Образ мышления и |2. Удовлетворенность | | |склонности |трудом | |3. Планирование рабочих |3. Предпочтения |3. Соблюдение | |мест | |законодательства | |4. Набор персонала |4. Рабочие интересы и |4. Наличие прогулов | | |мотивация | | |5. Отбор персонала |5. Личностные качетва |5. Текучесть кадров. | | |работников | | |6. Оценка | |6. Наличие трудовых | |результативности труда | |конфликтов | |7. Обучение и повышение | |7. Наличие жалоб | |квалификации персонала | | | |8. Планирование карьеры | |8. Частота рабочего | |и продвижение | |профессионального | | | |травматизма | |9. Оплата труда | |9.конечные результаты | |персонала, пособия | |деятельности предприятия| |10. Обеспечение трудовой| |10. | |дисциплины | |Конкурентоспособность | | | |продукции, работ, услуг.| |11. Трудовые отношения | | | |12. Обеспечение | | | |безопасности и здоровых | | | |условий труда | | | |13. Режим работы. | | |
Факторы по Иванцевичу:
1. Внешние факторы: а) Правительственное регулирование и законодательство. Затрагивает области, связанные с законодательством управления при приеме на работу, при оценке, продвижении и обучении. Исключение дискриминации по возрастному и половому признакам. Регулирование условий оплаты труда, условий и режима труда, в том числе продолжительность рабочего дня. Регулирование вопросов, связанных с пособиями, особенно с такими, которые оказывают влияние или связаны с пенсионной системой. В этот круг включаются основные вопросы, связанные с охраной здоровья.
Основные проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием сводятся к следующему:
- Регулирование редко, а чаще всего никогда не учитывает специфику предприятий, связанную с размерами предприятия. Система способствует применению упрощенных методов к решению сложных проблем.
- Сроки принятия решений удлиняются с учетом необходимости государственного вмешательства. Регулирование не приводит к явному эффекту и взаимной выгоде, предполагает необходимость более сложного юридического маневрирования.
- Предписания устаревают, не сохраняют силу.
б) Профсоюзы. в) Экономические условия. Связан с конкуренцией в первую очередь. г) Структурный состав рабочей силы надо рассматривать с позиции условий на рынке труда с точки зрения предложения силы и т.д. д) Месторасположение предприятия рассматривается с разных позиций. С позиций близости к населенным пунктам. Рассматривается в ракурсе с поставщиками – источник снижения затрат, высвобождаются средства для решения кадровых вопросов. С позиции расположения потребителей, клиентов.
2. Внутрипроизводственные факторы: а). Цели, как генеральная, так и общие. В отношении кадровой политики: удовлетворенность трудом работников предприятия, адаптивность предприятия к изменениям на этой основе. Способность предприятия быстро адаптироваться может создавать хорошие результаты в короткие сроки. Это не значит только поменять технологическую базу, начинать надо с персонала. б) Стиль работы акцентирует внимание на двух крайностях: на централизации или децентрализации. Централизация – контроль, бюрократизация, или это отражение оптимального соотношения. в) Природа задачи. Обычная характеристика работы – с одной стороны это степень требуемых физических усилий, с другой стороны
- степень вредности для здоровья;
- продолжительность работы;
- взаимодействие с другими людьми;
- месторасположение работы (рабочего места) на улице, на транспорте, в помещении. г) Состав рабочей группы. Все члены рабочей группы должны воприниматься и ощущать себя как единая команда. Каждый член этой группы является полноправным членом при решении всех вопросов и дискуссий. Цели этой группы должны быть четко сформулированы, определены. Все участники группы активно ищут средства для достижения этой цели. Нужно исходить из того, что имеющиеся ресурсы должны четко соответствовать кругу решаемых задач. д) Стиль и опыт лидера. Лидеры должны умело применять свое мастерство, личные качества, власть и авторитет в первую очередь для решения кадровых вопросов.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
