-                   нулевая сумма конфликтного взаимодействия, т.е. в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой, каждый из участников стремиться приобрести для себя что-то за счет оппонента;

-                   использование давления или силы как крайнего варианта давления. Давление может быть разных видов: психологическое, экономическое, физическое и прочее; оно может осуществляться в форме угроз или практических действий [2, c.385 – 387].

В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо с сознанием, психологией людей. С разнообразием форм проявления конфликта связаны и их классификации. Рассмотрим наиболее распространенные из них:

В зависимости от количества и уровня участников:

-                   внутриличностные конфликты, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт);

-                   межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми, в том числе в случаях, когда конфликты развиваются параллельно между одним человеком и несколькими людьми;

-                   конфликты между личностью и группой;

-                   межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы разных уровней [2, c.388].

Можно выделить следующие разновидности организационных конфликтов (обычно, одновременно присутствуют несколько из них):

-                   Вертикальный – конфликт между уровнями управления (конфликты между нижестоящими и вышестоящими субъектами). Проблемы, связанные с целями (нечеткими, или постоянно меняющимися), властью, нарушениями в коммуникации, культурой компании и др.

-                   Горизонтальный – конфликт между равными по статусу частями организации. Обычно связан с наличием разных целей.

-                   Линейно-функциональный – конфликт между линейными руководи-телями и специалистами

-                   Ролевой – конфликты, связанные с выполнением индивидом предписан-ной ему роли [3, c.527].

В зависимости от количества причин выделяются: однофакторные конфликты, в основе которых лежит одна причина; многофакторные, возникающие в силу двух и более причин; кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладывается одна на другую, что приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

По сферам проявления различают: канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников; эскалирующие конфликты, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия.

В рамках классификаций, составленных на базе временных параметров, конфликты делятся на единичные, периодические и частые, скоротечные и длительные, затяжные. В зависимости от форм проявления различают открытые конфликты с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые конфликты, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.

В классификациях, построенных на основе такого критерия, как отношение к целям организации, конфликты разделяются следующим образом: конфликты с преимущественно позитивной направленностью (возникают при совпадении или близости целей участников конфликтов с целями организации); конфликты с позитивно-негативной направленностью (характеризуются несовместимостью целей одной из сторон с целями организации, которые отстаивает другая сторона); конфликты с негативной направленностью (отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями организации) [2, c.389].

Как уже отмечалось ранее, в зависимости от последствий конфликты можно разделить на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). В соответствии с дифункциональными конфликтами можно выделить следующие их негативные последствия:

-                   дестабилизация организации, снижение управляемости;

-                   отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;

-                   неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост депрессий, стрессов и пр. и как следствие – снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

-                   нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству;

-                   ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем.

В противоположность данному виду конфликта, при определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные результаты:

-                   мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и как следствие – экономия рабочего времени и средств организации;

-                   формирование у участников конфликта чувства сопричастности в результате этого конфликта решению, что облегчает его реализацию;

-                   побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или уменьшающих ее значимость;

-                   развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт урегулируется в результате взаимодействия сторон. Приводящее к согласию честное соперничество увеличивает вза-имное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничеств

-                   разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми;

-                   усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов [4].

1.2 Причины конфликтов и способы их разрешения

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать (рис. 1.2.)

Рис. 1.2. Источники возникновения конфликтов

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых с очевидностью вытекают из характера самих недостатков [1, c.280 – 281].

2. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;

б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6