Большими возможностями для совершенствования режимов труда и отдыха обладают режимы гибкого рабочего времени, кото­рые представляют собой такую форму его организации, когда для отдельных работников, подразделений или всего предприятия до­пускается саморегулирование начала, окончания и общей продол­жительности рабочего дня. При этом требуется отработка законо­дательно установленного суммарного количества рабочих часов в течение принятого на предприятии учетного периода.

Введение режимов гибкого рабочего времени имеет большое социально-экономическое значение. Такой режим удобен прежде всего персоналу, но он также дает выгоду предприятиям: прекра­щаются потери времени из-за возможных опозданий на работу, от­падает необходимость отпрашиваться с работы для решения лич­ных вопросов, работники получают возможность больше уделить времени детям, спорту, отдыху, посещению культурных мероприя­тий, уменьшаются транспортные «пики». Главным условием полу­чения эффективности от использования гибкого рабочего времени является высокая организация труда и производства, надежный учет отработанного времени, дисциплинированность персонала.

·                   Планирование труда. Это сердцевина, стержень организа­ции труда. Хорошо продуманный план трудовой деятельности -важный организующий фактор.

Составление личного плана работы предполагает, прежде все­го, установление перечня того, что необходимо сделать в течение дня (недели, месяца). Но этим планирование не должно ограничиваться, в противном случае план будет либо трудновыполним, ли­бо останется незанятое время. В плане необходимо установить продолжительность каждой работы, указать время ее начала и окончания, а это требует своего рода нормирования личного труда, то есть расчетов времени, необходимого для проведения работ.

Планирование труда на предприятии является частью эконо­мического планирования его деятельности. Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда следующие:

v               определение трудоемкости производственной программы на основе норм затрат труда на ее выполнение;

v               определение потребности в численности персонала предприя­тия и его подразделений с разбивкой персонала на категории, про­фессии и квалификационные группы;

v               установление работникам и подразделениям производственных заданий, на основе которых организуется труд по их выполнению;

v               определение фонда оплаты труда, а также размеров индивиду­альной оплаты труда и системы материального стимулирования.

·                   Оплата и материальное стимулирование труда. Как элемент организации труда хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда обеспечивает его высокую результативность.

Организация оплаты труда на предприятии складывается из технического нормирования труда, тарифной или бестарифной систем, форм и систем оплаты, доплат и надбавок к тарифу, систем премирования. В организации оплаты труда боль­шое значение имеет механизм социального партнерства. Подробно теоретические аспекты оплаты труда рассматриваются в гл. 6.

·                   Дисциплина труда. Понятие «дисциплина» применитель­но к человеческой деятельности означает строгое следование уста­новленному порядку, соблюдение предписанных правил.

Дисциплина труда как отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку осуществления трудовой деятельности - это объективная необходимость, свойст­венная всякому совместному труду.

Общественное производство независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она не­мыслима без определенной организации труда и без того, чтобы каж­дый участник производства в отдельности и все работники вместе подчинялись единым общим правилам ведения трудового процесса.

Соблюдение всех установленных на предприятии правил объе­диняется обобщающим понятием - дисциплина труда.

Наиболее распространенными понятиями, составляющими дисциплину труда персонала, являются трудовая, технологическая и производственная дисциплины.

Трудовая дисциплина предполагает соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распо­рядка (времени начала и окончания рабочего дня, обеденного пе­рерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведе­ния на предприятии.

Технологическая дисциплина - точное выполнение всех требо­ваний технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения, технологии деятельности.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, оснастке и другим материальным ценностям, точное исполнение распоряжений и указаний руково­дящего персонала, соблюдение правил, установленных производ­ственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Повышение дисциплины труда является одним из важных ус­ловий высокой организации труда и общего экономического подъ­ема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины при­водит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует произ­водство.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направ­ление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на наруши­телей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия.

1.2.                         Особенности коллективной организации труда

В настоящее время продолжается переход от создания и внедре­ния отдельных машин и технологических процессов к разработке, производству и массовому применению высокоэффективных систем машин, оборудования, приборов и технологических процессов, обеспечивающих механизацию и автоматизацию всех производствен­ных процессов — основных и вспомогательных. Укрупнение и ком­бинирование техники и технологии, появление крупных агрегатов, обслуживаемых несколькими рабочими, требуют четкой синхрони­зации, обусловливая необходимость укрупнения и комбинирова­ния также и трудовых процессов, что объективно ведет к развитию коллективных форм организации труда, к объединению рабочих в бригады и бригадной оплате труда по конечным результатам.

Прогрессивные изменения в области средств труда служат технической предпосылкой коллективных форм организации труда. Сов­ременный научно-технический прогресс, усиливая коллективный характер труда, создает наиболее благоприятные условия для объ­единения рабочих в бригады с учетом технико-экономических, ор­ганизационных, социальных и экономических факторов.

Практика работы промышленных предприятий характеризуется применением различных форм стимулирования коллективных ре­зультатов труда. Наиболее распространенными из них являются коллективная (бригадная) оплата труда рабочих по конечным ре­зультатам работы бригады; премирование рабочих по результатам работы бригады, участка, цеха: премирование ИТР за улучшение результатов работы участка, цеха, предприятия; выплата едино­временного вознаграждения всем работникам по итогам работы за год; поощрение по итогам социалистического соревнования. В на­стоящее время коллективной (бригадной) организацией труда в от­расли охвачено не менее 30—35% рабочих.

В последние десятилетия во всех отраслях народного хозяйства значительно расширяется применение бригадных форм организации и оплаты труда. Необходимо разработать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной фор­мы организации и стимулирования труда, имея в виду, что в один­надцатой пятилетке эта форма должна стать основной.

В Типовом положении о производственной бригаде и бригади­ре, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 15 декабря 1975 г., дается определение бригады.

Производствен­ная бригада является одной из прогрессивных коллективных форм организации труда, наиболее полно отвечающей требова­ниям научно-технического прогресса и задачам повышения эф­фективности производства. Труд рабочих, объединенных в брига­ды, должен оплачиваться не по результатам работы каждого рабочего, а по конечным результатам труда бригады.

В рекомендациях НИИ труда1 указывается, что в понятие «конечный результат» следует включать не только законченную готовую продукцию цеха, участка, бригады, но и отдельные полуфабрикаты, узлы, детали. Наибольший эффект от деятельности бригады дости­гается в тех случаях, когда ее коллектив выполняет все опе­рации, связанные с изготовлением данной продукции. Коллектив­ные конечные результаты могут стимулироваться при помощи бригадной сдельной и бригадной повременной оплаты, а также путем организации премирования как сдельщиков, так и повре­менщиков за улучшение конечных количественных и качествен­ных результатов труда бригады, участка, смены, цеха.

Коллективная оплата труда имеет ряд преимуществ. Она соз­дает коллективную ответственность за результаты производства и труда, способствует широкому совмещению профессий, уплот­нению рабочего дня. В бригадах, как правило, организована помощь высококвалифицированных рабочих менее опытным, мо­лодым. При бригадной оплате труда значительно сокращается количество норм и расценок, объем платежной документации (нарядов, накладных и т. д.). Значительно изменяются и во многом упрощаются функции линейных руководителей (мастеров, стар­ших мастеров, начальников участков) при организации на уча­стках бригад, что позволяет значительно увеличить нормы уп­равляемости.

Эффективности бригадной организации труда уделяется огром­ное внимание и в практике управления производством, и в эко­номической литературе. Для того чтобы более четко определить и подсчитать экономический эффект от перехода к коллективной, бригадной форме организации и оплаты труда, подсчитывают от­дельно эффективность внутри бригады и вне бригады.  

Если рассматривать эффективность бригадной организации Труда внутри бригады, то здесь выделяют три фактора:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15