В соответствии с этой интерпретацией кадровый контроль является регулярной значительной фазой процесса принятия кадровых решений в организации.

Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации сферы услуг. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально – правовых норм.

Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой – их результатов. Здесь нужно принимать во внимание не только глобальный, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и аналогичные процессы в пределах отдельных кадровых функций, а также их результаты.

Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа порождает кадровый контроллинг. Функция контроллинга состоит. По существу, в координации целепологания, планирования, контроля и информации. Координационная задача становится все более значимой, так как кадровая работа с ее функциями становится комплексной, а многогранные взаимозависимости целей и средств требуют более целенаправленного согласования.

Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании.

В качестве целей кадрового контроллинга рассмотрим:

-                   поддержку кадрового планирования;

-                   обеспечение гарантий надежности и повышения качества информации о персонале;

-                   обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;

-                   повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе.

К задачам кадрового контроллинга относят создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы.

Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых функций, причем особенно при контроле и анализе кадровых издержек.

Кроме того, кадровому контроллингу часто передается координационная функция как между различными кадровыми подсистемами, так и по согласованию их с другими подсистемами организации. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализованные перечни задач.

Детализированный перечень задач кадрового контроллинга наименование задач:

1) создание системы кадрового планирования и контроля:

-                   выбор метода и процедур;

-                   определение порядка проведения планирования;

-                   определение основных требований по составлению плана и контроль над ним;

-                   определение внешних и внутренних предпосылок плана.

2) создание кадровой информационной системы:

-                   определение потребности в информации;

-                   участие в создании системы информации о рабочих местах;

-                   участие в создании системы оценки кадров;

-                   создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования;

-                   иерархический анализ потребности в информации;

-                   оформление содержания кадровой отчетности.

3) координация кадрового планирования:

-                   подготовка заседаний по планированию;

-    проведение обсуждений плана руководителям экономических служб;

-    проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием;

-                   обобщение отдельных планов в отраслевые планы;

-                   согласование кадрового планирования с другими частными планами организации;

-                   проведение контроля над выполнением планов;

-                   предложение мер по устранению отклонений от планов.

4) проведение исследований эффективности планов;

5) выполнение функции кадрового аудита:

-                   проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности;

-                   проверка способности ответственных работников правильно использовать инструментарий кадрового управления;

-    проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации.

6) ведение системы кадровой информации;

7) составление отчетов по кадрам.

Кадровое планирование в компании «СибАвтоМоторс» осуществляется посредствам целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, рабочий день, смена), объектному (организации) и структурному (потребность, наем, адаптация, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подобной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

-                   о постоянном составе работников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на должность);

-                   о структуре персонала;

-                   о текучести кадров;

-                   о потере времени из-за простоев, по болезни;

-                   о продолжительности рабочего дня;

-                   о оплате труда рабочих;

-                   об услугах социального характера.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям.

Информация должна быть простой, наглядной, быть однозначной – сведения должны быть ясными, быть сопоставимой, преемственной и актуальной.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования.

Планирование привлечения персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности компании в кадрах сферы услуг за счет внутренних и внешних источников.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие функционирования производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения работников сферы услуг состоит в том, что, начиная с момента принятия сотрудника в компанию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Сотрудник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств работников компании. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Этот вид планирования имеет решающее значение для качества труда и трудовых отношений в компании. Все другие виды планирования базируются отчасти на этой внутрипроизводственной инфраструктуре или заставляют заниматься плановой деятельностью в этой сфере.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поиском новых сотрудников. Так же растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличивается простой работы, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости услуг и снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений необходимо также учитывать затраты, связанные с участием работников в прибылях и капитале компании.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11