ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 Кадровая политика организации как составная часть системы менеджмента
1.1 Формирование кадровой политики
1.2 Стратегия управления персоналом сферы услуг
1.3 Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг
ГЛАВА 2 Технологии управления кадрами на примере компании «СибАвтоМоторс»
2.1 Характеристика компании «СибАвтоМоторс»
2.2 Технология найма, оценки и отбора персонала в компании
2.3 Оценка эффективности управления кадрами
ГЛАВА 3 Проблемы и пути совершенствования кадровой политики сферы услуг компании «СибАвтоМоторс»
3.1 Проблемы подбора и расстановки персонала в компании
3.2 Проблемы управления деловой карьерой и системой служебно профессионального продвижения
3.3 Проблемы мотивации и стимулирования трудового поведения работников компании
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием сервиса предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – кадрами предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, мотивации, и улучшении их бытовых условий.
Кадровая политика в организациях сферы услуг это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.
Сфера услуг (servis) – это сфера экономики, в рамках которой производятся блага, полезный эффект которых проявляется в самом процессе их создания.
По результатам статистики, сегодня сфера услуг – это, так называемый, третичный сектор экономики, который рассматривается как полноценная часть производства, равнозначная таким отраслям как сельское хозяйство и промышленность. Для сферы услуг характерны более высокие прибыли, чем для промышленного и сельскохозяйственного секторов экономики.
Сегодня в нашей стране в сфере услуг занято около 60% населения. Этот показатель значительно возрос за последние годы, так как сто лет назад в России в сфере услуг работало всего11% населения.
Исходя, из этих фактов можно с уверенностью сказать, что сфера услуг в нашей стране стремительно растет и развивается.
Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами сферы услуг и постановки этой работы на прочный научный фундамент, использованию в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение кадровой политики в организациях сферы услуг на примере компании «СибАвтоМоторс».
В достижение данной цели были поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть содержание кадровой политики организации как составной части системы менеджмента;
2) проанализировать технологии управления кадрами на примере компании «СибАвтоМоторс»;
3) выявить проблемы и предложить возможные пути совершенствования кадровой политики компании «СибАвтоМоторс»».
Предметом исследования является кадровая политика сферы услуг.
Объект исследования ООО «СибАвтоМоторс».
В данной работе обобщен практический опыт в области управления кадрами в организации «СибАвтоМоторс».
Мы считаем, что главный потенциал в компании сервиса заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно кадры делают работу, подают идеи и позволяют компании существовать.
Самый ценный капитал в компании – это работники. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяет решать самые сложные задачи.
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности компании, такие, как поставленные цели развития компании, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики в организациях сферы услуг.
Эти тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом в сфере услуг.
Выпускная квалификационная работа содержит введение, где обоснование актуальности избранной темы, теоретическую часть, основную практическую часть, заключение, список литературы, приложения.
В первой главе работы раскрыты сущность, содержание кадровой политики.
Вторая глава представляет технологии в исследуемом предприятии.
В третьей главе выясняются проблемы и даются рекомендации и совершенствования кадровой политики в исследуемой организации.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Кибанов А.Я, Виханский О.С, Наумов А.И, Бовыкин В.И.
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика организации.
Рассмотрим основные этапы формирования кадровой политики на предприятии сферы услуг.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Как известно, основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику работы согласно его способностям и квалификации.
Второй этап формирования кадровой политики в организации состоит из трех блоков:
1) формируются качественные требования к работникам, которые оп- ределяются исходя из описания рабочего места сотрудника и требований к претенденту на должность;
2) определяются количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале организации работников по должностям, квалификационным характеристикам;
3) формулируются основные принципы кадровой политики по основным направлениям: подбору и расстановке кадров, формированию и подготовке резерва на административные должности, оценке степени их квалификации, оплаты труда, использованию кадрового потенциала.
На третьем этапе происходит выбор основных форм и методов управления персоналом, создается научно-методический инструментарий кадровых мероприятий.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Для создании квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка, с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.
Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство компании не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации отрицательных последствий.
Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персонала, причины конфликтные ситуации, отсутствие мотивации.
Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.
Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководитель компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на данную ситуацию.
Целью кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Формирование кадровой политики организации сферы услуг должно происходить в следующей последовательности:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров в организации;
- создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация работников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления компанией, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом компании в сфере услуг. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми сотрудниками. Очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в областях научно-технической, производственной, экономической деятельности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
