5. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях, обеспечение методического единства при разработке нормативов различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента.
6. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей, регионов, согласованных с целями и возможностями роста всего государства и общества.
Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.
В разработке кадровой политики условно выделяются три основных этапа: на первом этапе производится обоснование цели развития кадрового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия и формирование состава структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики возможно использование способа структуризации целей, предполагающего построение «дерева» целей, реализуемого в рамках данной кадровой политики.
Второй этап включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами.
На третьем этапе производится выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов.
Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).
Планы развития кадров должны содержать следующие разделы: определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах), планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров.
Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов: дополнительной потребности в рабочих и служащих; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих; вовлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям.
Система управления включает в качестве одного из важнейших элементов разработку прогнозов различной временной продолжительности.
Суть различий между функциями планирования и прогнозирования заключается в том, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.
Основными функциями прогнозирования являются: проведение количественного и качественного анализа тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п. вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т.д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой политики общества.
По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять на краткосрочные (до 2-3 лет), среднесрочные (до 5-7 лет) и долгосрочные прогнозы (до 15-20 лет). При этом различают разные уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).
Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются, в основном, следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный и др.) балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, метод сравнения и др.
Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности специалистов соответствующей квалификации на основе научно обоснованных, например, норм нагрузки на одного судью с учетом компьютеризации судов, улучшения их информационно-методического обеспечения и т.п.
На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.
Использование нормативного метода для определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостатком данного метода является необходимость постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является весьма сложным и трудоемким процессом.
Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.
Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности, для определения потребности в специалистах используются штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы.
При определении потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (в том числе в сфере государственного управления) используется штатно-нормативный метод. Он основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или функциональным подразделениям. Общая потребность определяется путем деления объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника.
Штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.
Балансовый метод. Данный метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс дополнительной потребности в служащих соответствующей квалификации и источников ее обеспечения; баланс потребности в подготовке квалифицированных кадров; баланс вовлечения молодежи на учебу и работу.
Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение.
Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем управления. В качестве недостатка рассматриваемых методов следует отметить сложность формализации изучаемых явлений, необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.
Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты экспертных оценок, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут с достаточной точностью определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В связи с этим методы математической статистики должны быть дополнены методом экспертных оценок. Этот метод может быть использован для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.
Метод сравнения. Суть метода сравнения состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом делаются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития судебной системы по отдельным административно-территориальным единицам за основу долгосрочной перспективы подготовки специалистов берется в качестве эталона район или город с более высоким, чем по стране в целом, уровнем насыщенности специалистами.
Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменений структуры и динамика кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлены многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системе подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. [4, с. 110].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность социально-экономических и политических преобразований во многом определяется развитием и рациональным использованием кадрового потенциала страны. Именно он составляет национальное достояние, которым нужно умело управлять, учитывая современные закономерности развития общества, выделяя приоритеты, формируя государственную кадровую политику.
Кадровая политика за последние годы как в республике, так и за рубежом претерпевает серьезные изменения в направлении ее качественного совершенствования и развития. Сложность стоящих перед республикой задач обусловливает отказ от чисто административных методов работы с кадрами и предполагает повышение самостоятельности и ответственности руководителей различного уровня за решение стоящих проблем.
Все большее значение в управлении кадрами приобретают стратегические цели, выражающиеся в ориентации аппарата управления на достижение значимых социально-экономических результатов. Особое значение Глава государства придает райисполкомам, их структуре и кадрам, подчеркивая, что именно там обеспечиваются конечные результаты государственной стратегии.
Цели, принципы и приоритетные направления кадровой политики государства в значительной мере зависят от его роли в жизни общества, от решения главных проблем развития белорусской государственности, уровня разделения и взаимодействия всех ветвей власти. Кадровая политика является вместе с тем средством достижения стратегической цели социально-экономических преобразований в Республике Беларусь -повышения жизненного уровня белорусского народа, формирования и реализации модели социально ориентированной рыночной экономики.
Государственная кадровая политика определяет наиболее общие пути и средства решения кадровых проблем на конкретном этапе развития общества. В то же время она субъективна по формам, механизмам, технологиям реализации, так как во многом зависит от субъективных действий отдельных руководителей государственных и хозяйственных структур, от образа их мышления. Поэтому важно, чтобы ее направления отвечали объективным закономерностям и требованиям современного этапа развития общества и не стали выражением произвола и волевого администрирования.
1.Алехин А.П., Кармолицкий А.А., Козлов Ю.М. Административное право: Учебник. – М.: Зерцало, Теис, 1996.
2.Антонова Н.Б., Захарова Л.М, Вечер Л.С. Теория и методология государственного управления: Курс лекций. – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. – 191 с.
3.Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М.: Юридическая литература, 1990.
4.Атаманчук Г.В. Управление: социальная ценность и эффективность. М.: РАГС, 1995.
5.Базилевич Л.А., Соколов Д.В., Франева Л.К. Модели и методы рационализации и проектирования организационных структур управления. Л.: ЛФЭИ, 1991.
6.Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990.
7.Болт Дж. Ф. Изменения в подготовке управляющих: революция продолжается // Проблемы формирования управленческих кадров (по материалам развитых капиталистических стран): реферативный сборник / Отв. ред. И. Г. Минервин. – М., 1988.
8.Гладстоун А. и др. Управленческое консультирование. М.: Интерэкспорт, 1992.
9.Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. – М.: Экзамен, – 2002.
10.Забелов СМ., Забелов П.С. Правовое регулирование государственного управления: Учебное пособие. – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004.
11.Кабушкин Н. И. основы менеджмента: Учеб. Пособие. – 3-е изд. – Мн: «Новое знание», 2000.
12.Кобзаненко В.А. Государственное управление. - СПб.: Гамма. 2004.
13.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999.
14.Мухаев Р.Т. Политология: учебник для ВУЗов. - М.: Изд-во Приор, 1998.
15.Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М.,Мысль, 2004
16.Основы государства и права. Под редакцией проф. Кошарова В.В. Харьков, 1994.
17.Пикулькин А.Б. Система государственного управления. – М., 1997.
18.Подготовка научных кадров высшей квалификации с целью обеспечения инновационного развития экономики. Материалы конференции / Под ред. Войтова И.В. и др. – Мн.: ГУ «БелИСА», 2006.
19.Политология: Энциклопедический словарь / Общ. ред. и сост.: Ю.И.Аверьянов. – М.: Изд-во Моск. коммерч. ун-та. 1993.
20.Решетников С.В., Антанович Н.А. Государственная политика и управление в Республике Беларусь: Учебное пособие. Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2001.
21.Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
22.Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2002.
23.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2002.
24.Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2002
25.Конституция Республики Беларусь 1994года ( с изменениями и дополнениями).-Мн.: Беларусь 2006
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
