• обострение дисбаланса спроса и предложения по признаку пола (сохраняется повышенный спрос на мужскую рабочую силу);
• непрестижный характер работы, низкая заработная плата по большинству заявленных вакансий (по более чем 60% вакансий предлагается заработная плата ниже минимального потребительского бюджета).
Наиболее сложна ситуация в обеспеченности кадрами сельского хозяйства. В агропромышленном секторе требуются: механизаторы, операторы машинного доения, животноводы, трактористы, полеводы, ветработники, зоотехники, агрономы. Не соответствует современным требованиям уровень управленческой подготовки руководителей хозяйств.
Программой социально-экономического развития республики на ближайшие годы в качестве приоритетов в социальной сфере определены задачи улучшения состояния здоровья нации на основе обеспечения всеобщей доступности базовых социальных услуг, прежде всего, медицинского обслуживания, общего образования, государственной поддержки социально-культурной сферы.
Острота решения этих задач усугубляется проблемами кадрового обеспечения учреждений и организаций здравоохранения, образования, культуры.
Несмотря на рост численности врачей в расчете на 10 тыс. чел. в системе здравоохранения республики фактическая потребность во врачах в 3 раза больше числа вакансий. Совершенно недостаточно укомплектованы первичные звенья медицинской службы.
Некоторый рост числа занятых в 2001 г. в социально-культурной сфере не решил проблем обеспечения специалистами учреждений и организаций на районном уровне. Сохраняются трудности закрепления в социально-культурной сфере молодых специалистов. Не удовлетворяют потребности республики размеры подготовки специалистов с высшим образованием по ряду специальностей в области культуры, физической культуры и спорта.
Государственная научно-техническая и инновационная политика Республики Беларусь ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации.
За последние десятилетия роль научно-технического развития как фактора укрепления и развития страны неоднократно декларировалась государством. Это предполагает повышение роли науки и образования. Однако надежда на самоадаптацию науки к новым условиям не оправдалась. Сокращение объемов государственного финансирования научно-технической сферы имело последствием:
• сокращение общей численности научных кадров всех секторов науки, прежде всего отраслевой, ухудшение их возрастной структуры;
• падение престижа научной деятельности, в том числе для талантливой молодежи;
• отток самых высококвалифицированных научных работников за пределы республики;
• недостаточную интеграцию науки и образования в области подготовки высококвалифицированных научных кадров;
• структурное несоответствие научного и экономического потенциала общества;
• низкий уровень социального обеспечения и социальной защищенности научных работников.
Современное наукоемкое производство требует наличия инженерно-технических кадров, готовых воспринять и освоить новейшие технологии. Требуется укрепление научного потенциала заводской науки, а также совершенствование структуры научных организаций, ее адаптивности к инновационному пути развития экономики.
Развитие малого инновационного бизнеса может сыграть существенную роль в оздоровлении экономики республики.
Эффективное решение задач социально-экономического развития республики осложняется проблемами кадрового обеспечения регионов, в том числе закреплением там молодых специалистов.
Все области испытывают недостаток в специалистах с высшим образованием, особенно сельскохозяйственного профиля (агрономах, зоотехниках, ветврачах, экономистах, инженерах), а также в учителях, врачах, работниках учреждений культуры.
Отмечается недостаток в кадрах специалистов с высшим образованием. Так, по Минской области за последние 5 лет их численность сократилась на 20%. Прибывающих по распределению молодых специалистов недостаточно на покрытие потребности в них.
Низка управленческая подготовка руководителей районного звена; имеет место формализм в работе с кадровым резервом; отсутствуют межрайонная ротация кадров, научно обоснованные подходы к разработке критериев оценки деятельности руководителей, что негативно отражается на их трудовой мотивации.
Возрастание роли государственного управления на современном этапе развития белорусского общества требует особого внимания к работе с кадрами государственного аппарата. Общая численность работников органов государственного управления Республики Беларусь составила на конец 2001 г. 72,5 тыс. чел. и возросла по сравнению с 2000 г. на 1,1 тыс. чел. В 2002 г. в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24 сентября 2001 г. № 516 "О совершенствовании системы республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь", а также с другими актами законодательства, касающимися упорядочения структуры и численности государственного аппарата, произошло сокращение числа работников республиканских и местных органов управления в соответствии с установленными нормативами.
В общей численности работников органов государственного управления Республики Беларусь в 2001 г. насчитывалось 17,4 тыс. руководителей (24,0%), 15,0 тыс. главных специалистов (20,7%), 27,8 тыс. специалистов (38,3%). При этом численность работников республиканских органов составила 6,55тыс. чел.; областных исполкомов (включая Минский горисполком) - 12,6 тыс.; гор-, райисполкомов - 38,4 тыс.; поселковых и сельских исполкомов (Советов депутатов) - 9,2 тыс.; работников таможен - 5,7 тыс. чел.
Сложившаяся система работы с кадрами органов государственного управления во многом способствовала стабилизации социально-экономической и политической ситуации в стране. Вместе с тем имеет место ряд нерешенных проблем в этой области, к основным из которых относятся:
• отсутствие системного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровнях управления и в различных сферах;
• неэффективная практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенно местных органов управления;
• недостаточно эффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию резерва и работы с резервом;
• высокая сменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;
• не вполне адекватная требованиям современного этапа развития общества система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и лиц, состоящих в резерве;
• несовершенная политика в области финансирования последипломного обучения руководителей и специалистов;
• недостаточная укомплектованность кадрами госаппарата.
Концепцией ГКП Республики Беларусь определены следующие приоритетные направления кадровой политики в системе государственного управления:
• обеспечение стабильности деятельности государственного аппарата, определение механизма прохождения и прекращения государственной службы, что предполагает принятие нового закона "О государственной службе в Республике Беларусь";
• оптимизация структуры и функций государственных органов;
• приведение номенклатуры должностей служащих государственного аппарата в соответствие с задачами социально-экономического развития республики и актуальными задачами государственного управления;
• оптимизация численности, профессионально-квалификационной
структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;
•разработка Этического кодекса государственного служащего Республики Беларусь, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;
• совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирования резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;
• создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате. [8, с. 16].
2. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Высокие требования к управленческим кадрам и их подготовке диктуются происходящей трансформацией общества, переоценкой ранее доминирующих норм и ценностей. Актуализируется проблема гуманитаризации современного управления.
В широком смысле "гуманитаризация" - это вся проблематика человека: его общественное бытие, культура, сам человек. Она базируется на идее человека как высшей ценности и меры всех вещей, рассматривает отношение людей к внешнему миру.
В специальной литературе встречается описание характерных черт современного человека. В их числе отмечается:
• открытость новому жизненному опыту во всех сферах существования (готовность к принятию новых идей, новых способов познания, новых способов действия в условиях радикальных перемен);
• формирование мнений по большому числу проблем общественной жизни, позитивность многообразия оценок и подходов к рассмотрению проблем;
• ориентация в восприятии общественной жизни в большей степени на настоящее и будущее чем на прошлое;
• озабоченность проблемой контроля над своим окружением и эффективности своей деятельности;
• склонность к долгосрочному планированию своей деятельности, как в общественном, так и в личном плане;
• ориентация на надежность и предсказуемость действий социальных институтов;
• восприятие технических и профессиональных навыков человека как справедливую основу для разного рода социальных вознаграждений.
В докладах ООН о человеческом развитии процесс развития человеческого потенциала определяется как расширение возможностей человека, концепция развития человека является альтернативной точке зрения, уравнивающей развитие исключительно с экономическим ростом. Экономический рост и рост объема потребления рассматриваются не в качестве самоцели, а как средство достижения целей; в области развития человека.
Развивающиеся процессы глобализации экономики по-новому ставят вопросы государственного управления и регулирования, формирования информационной политики государства. Высокая значимость роли личностного фактора в системе государственного управления требует его учета при формировании и реализации государственной кадровой политики.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
