- для производственных интересов – 76% от общего числа членов коллектива;
- для социальных интересов – 61,5%;
- для личных интересов – 38,1%;
- для материальных – 23,5%.
Если уровень неудовлетворенности хотя бы по одному из видов приближается к критическому, необходимо принимать надлежащие меры.
Метод наблюдения способов назревающего конфликта:
1) снижение производительности труда и уменьшение выпуска продукции;
2) рост неудовлетворенности состоянием дел в организации;
3) увеличение неявок на работу;
4) массовое увольнение по собственному желанию;
5) распространение слухов;
6) стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);
7) активизация деятельности неофициальных лидеров;
8) рост эмоциональной напряженности;
9) увеличение числа локальных конфликтов;
10) коллективное невыполнение указаний руководства;
11) стихийные митинги, забастовки.
Метод диагностики уровня социальной напряженности Александровой Е.В. По мнению Е.В. Александровой данный метод дает возможность выявить проблемы, определить, кто может принять нужные решения и выработать рекомендации по урегулированию возникшей ситуации в трудовых коллективах[24]. Для этого необходимо провести факторный анализ.
К = (x¹+x²+…x)/n = 0,7,где
К – коэффициент социальной напряженности;
х¹ – фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);
х² – фактор заработной платы (процент неудовлетворенности);
х – другие факторы;
n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертом респондентов.
Значение К = 0,7 (что соответствует неудовлетворенности более чем 70% опрошенных) свидетельствует об опасном уровне социальной напряженности в трудовом коллективе.
Цель профилактики – создание оптимальных условий жизни, деятельности, взаимодействия людей. Мероприятия, предупреждающие конфликт, могут осуществляться самими участниками социального взаимодействия, руководителями и конфликтологами.
Основные направления профилактики:
1. Создание объективных условий;
2. Оптимизация организационно-технических условий;
3. Устранение социально-психологических причин конфликта;
4. Нейтрализация личностных причин возникновения конфликтов.
1) создание благоприятных условий для жизни и деятельности людей – основное объективное условие предупреждения конфликтов. Согласно Конституции РФ каждый имеет право на свободный труд, полноценный отдых, на жилье, на охрану здоровья, на благоприятную окружающую среду, на охрану материнства и детства[25].
Очевидно, что отсутствие жилья, недостаток материальных средств (отсюда невозможность полноценного питания, получения медицинских услуг, получение образования и т.д.), невозможность реализации себя в трудовой деятельности, сами условия труда; отношения с руководством, с подчиненными, сослуживцами; семейные взаимоотношения, наличие времени для отдыха и укрепления здоровья оказывают существенное влияние на психологическое состояние людей, что приводит к возникновению большего числа проблем, противоречий, конфликтов.
2) большое число конфликтов возникает из-за права обладать (или хотя бы распоряжаться) ресурсами важными для жизнедеятельности. Здесь и возникают конфликты на почве справедливости, гласности и несправедливости распределения материальных благ. Эти понятия конкретно-исторические и меняются на протяжении веков.
В современном обществе есть два принципа – равенство (по закону) и пропорциональность (по заслугам). Ныне считается то общество социально справедливым, в котором люди имеют равные условия для реализации своих различных способностей; а также существует объективный, а не уравнительный подход к оценке результатов деятельности («справедливое неравенство»).
Распределение дефицитных материальных благ должно быть справедливым и гласным, чтобы предотвратить слухи о том, что кому-то больше заплатили, больше дали. Такие действия приведут к снижению числа конфликтных ситуаций.
Несправедливое распределение духовных благ реже становится причиной конфликтного взаимодействия. Распределение духовных благ основывается на оценке результатов деятельности и выражается через поощрения, награды и т.д. Компетентная оценка результатов деятельности как подчиненных, так и руководителей является одним из важнейших критериев предупреждения межличностных конфликтов.
3) существует ряд типичных ситуаций во взаимоотношениях работников, которые обычно приводят к конфликтам. Например:
- унижение начальником личного достоинства подчиненного;
- определение заработной платы;
- назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов;
- перевод сотрудника на новое место работы, увольнение и др.
Для предупреждения возникновения конфликтов на почве данных причин, необходимо разработать нормативные процедуры, позволяющие работникам отстаивать свои интересы, не вступая в конфликт с противником.
4) успокаивающая материальная среда, окружающая человека, оказывает положительное влияние на его жизнь и деятельность и, естественно, уменьшает его конфликтность.
Удобные жилые помещения, хорошо организованное рабочее место, освещенность, состав воздуха, уровень шума и запыленности, температурный режим, наличие комнат психологической разгрузки, массажных кабинетов, окраска стен, наличие растений и многое другое создают спокойную нормальную обстановку, в которой работается с удовольствием.
5) важное значение для предупреждения конфликтов имеют организационно-управленческие факторы. К ним относятся: структурно-организационные, функционально-организационные, ситуативно-управленческие факторы.
От того, насколько соответствует формальная (структура цеха, завода, фирмы) и неформальная (социальные группы) структура коллектива стоящим перед ними задачам, зависит степень конфликтности между структурными элементами организации и между работниками.
На предупреждение конфликтов также влияет оптимизация функциональных взаимосвязей структуры организации и работников, потому что функциональные противоречия приводят к межличностным конфликтам. Например: назначение на должность некомпетентного сотрудника способствует возникновению конфликтных ситуаций между ним и руководством, сослуживцами и подчиненными.
Ситуативно-управленческие факторы связаны с принятием управленческих решений и оценкой результатов деятельности подчиненных. Непродуманные, необоснованные решения приводят к конфликту между руководителем и теми, кто будет исполнять эти решения и понимает их некомпетентность. Для принятия оптимального управленческого решения необходимо объективно и разносторонне оценить состояние управляемого объекта; определить динамику его развития, движущие силы; провести вариативный прогноз изменений; обозначить цели управления; принять содержательное решение (что делать); принять стратегическое решение (определить силы, средства, время, которыми располагает объект для выполнения содержательного решения); провести пробное выполнение решения и оценить результаты; произвести коррекцию решения; осуществить скорректированное решение; оценить результаты деятельности.
6) взаимоотношения. В процессе общения люди постоянно психически взаимодействуют друг с другом, поэтому большой интерес для профилактики конфликтов имеют социально-психологические условия. На них легче воздействовать.
Психология человека так устроена, что он более комфортно чувствует себя в роли старшего, но именно эта роль чаще всего приводит к конфликтам. В процессе взаимоотношений важно поддерживать баланс ролей. Если один человек принимает роль старшего, а его партнер соглашается на роль младшего – конфликт не возникнет. Но это не всегда так. Партнер может не согласиться с ролью младшего. В таком случае необходимо скорректировать взаимоотношения. В процессе общения важно избегать психологического давления, подчеркивать какое-либо превосходство друг перед другом (даже если оно есть). «Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя, как победитель»[26].
Важно также поддерживать баланс взаимозависимости. Стремление человека к свободе и независимости естественно. Каждый стремится делать то, что ему нравится, что он хочет делать и когда хочет. Однако свобода одного не может и не должна ограничивать свободу другого. Слишком большая зависимость одного партнера от другого может привести к конфликту, поэтому важно поддержание комфортного баланса взаимозависимости.
Помимо служебных обязанностей люди оказывают друг другу различные личные услуги: подмена на работе, поход в магазин, покупка билетов в театр, помощь в выполнении срочной работы и т.д. Сознательно или подсознательно мы фиксируем оказанные нам услуги и услуги, которые оказали мы. Если мы оказали какую-то ненормативную услугу, а в ответ не получили ничего, то баланс услуг нарушается, появляется дисгармония взаимоотношений.
В процессе взаимодействия люди не только оказывают ненормативные услуги, но и могут нанести ущерб. Человеку присуще чувство мести, поэтому он стремится в той или иной степени нанести ответный ущерб. Степень реализации ущерба зависит от воспитания, мировоззрения, страха наказания. С профилактической точки зрения очень важно нанесение ущерба окружающим.
Человеку свойственна также оценка самого себя, своего поведения, результатов деятельности. Оценивая себя, человек выбирает положительные стороны и успехи в работе. Окружающие чаще оценивают негативные стороны поведения, недочеты в работе. Сохранение баланса самооценки и оценки окружающими способствует предотвращению конфликтов.
При рассмотрении этих балансов надо учитывать, что речь идет о субъективной, а не объективной, оценке баланса.
Наблюдая за людьми, за тем, как они трудятся, учатся, общаются, переживают радости и горе, мы, несомненно, обращаем внимание на различие в их поведении. Одни – быстры, порывисты, подвижны, склонны к бурным эмоциональным реакциям, другие – медлительны, спокойны, невозмутимы и т.д. Причина подобных различий кроется в темпераменте человека, присущем ему от рождения. Темперамент является биологическим фундаментом личности, он основан на свойствах нервной системы человека и зависит от строения тела человека, обмена веществ в организме. Темперамент определяет стиль поведения человека, способы, которыми человек пользуется для организации своей деятельности. Выделяют четыре типа темперамента:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
