|
++ |
+ |
+ |
++ |
++ |
+ |
|||
Способность к выполнению рутинной работы |
0 |
+ |
++ |
++ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
Экономическое чутьё |
++ |
++ |
+ |
+ |
++ |
++ |
+ |
0 |
0 |
Способность к лидерству |
++ |
+ |
++ |
+ |
+ |
0 |
0 |
0 |
0 |
Коммуникабельность |
++ |
++ |
+ |
+ |
++ |
++ |
+ |
+ |
++ |
Самообладание |
++ |
++ |
++ |
+ |
++ |
+ |
0 |
+ |
++ |
Внимательность |
++ |
++ |
+ |
++ |
++ |
++ |
++ |
+ |
+ |
Память |
+ |
+ |
+ |
++ |
+ |
+ |
++ |
++ |
++ |
Богатство воображения |
+ |
+ |
0 |
0 |
+ |
++ |
+ |
++ |
+ |
Обозначения:
++ - наличие определённых свойств личности необходимо в ярко выраженной форме;
+ - требуется;
0 – не является необходимым;
1 – руководитель организации;
2 – индивидуальный предприниматель;
3 – руководящий государственный служащий;
4 – главный бухгалтер;
5 – специалист по сбыту и продажам;
6 – специалист по рекламе;
7 – консультант по управлению;
8 – научный работник;
9 – преподаватель.
Для того чтобы выявить качества кандидата, поближе познакомится с ним, сделать необходимые выводы и отобрать нужные кадры существует множество методов.
Рисунок 1.
Методы подбора кадров
Методы подбора кадров
Тесты
Собеседование с кандидатом
Assessment Center (AC)
Информация о кандидате
Тесты на интеллигентность
Анализ первого впечатления
Работа в лабораторных условиях
Анализ автобиографии
Тесты на оценку личности
Анализ возможностей для успеха
Анализ отношений в условиях стресса
Анализ обоснованности выбора должности
Практические тесты на способность успешной работы
Анализ социально-психологических отношений
Оценка со стороны опытных менеджеров
Персональный опросник. Анализ фотографии, почерка
К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся:
1. Конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу).
2. Автобиография. Является значительным источником информации о кандидате и служит отправным пунктом при собеседовании с ним.
3. Аттестаты, дипломы, свидетельства. Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но их анализ во многом условен. В ряде случаев оценки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют реальному уровню знаний.
4. Опросные листы персонала. Листы по учёту кадров. Опросный лист заполняется в присутствии и при участии сотрудника отдела кадров. Кандидат должен заполнить все позиции с тем, чтобы сравнение с другими соискателями было наиболее полным и объективным.
Собеседование с кандидатом перед принятием на работу происходит после всех процедур (проверок) и способствует окончательному принятию решения о вступлении в должность. Если кандидат приглашён на собеседование, это означает, что он уже квалифицирован как потенциальный сотрудник. Поэтому в разговоре речь идёт о том, чтобы ещё раз уточнить соответствие документации о кандидате личным представлениям о нём, углубить эти представления и выяснить вопросы, которые могут возникнуть.
Как уже говорилось, очень часто субъективные симпатии и антипатии дают решающий импульс интуитивной оценке кандидата. Чтобы руководитель во время собеседования мог оставаться объективным, он должен придерживаться существующих общих критериев оценки и анализа кандидата. Для этого и составляются профессиограммы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.