В отличие от большой гостиницы, в которой сферы полномочий работников четко разграничены, работники нашего комплекса совмещают выполнение различных обязанностей.
Администратор выполняет весь спектр обязанностей. Он занимается не только приемом и размещением, он же бронирует и продаёт номера, производит расчеты с гостями, отвечает на телефонные звонки, готовит документы для бухгалтерии, заказывает такси, билеты и т.д. Самые высокие требования к администраторам, т.е. непосредственно к тем людям, которые практически первыми встречают гостей. От общения с администраторами и зависит, в основном, впечатления от гостиницы. К администраторам есть целый перечень требований, предъявляемых нашей организацией, мы стараемся их придерживаться. Если коротко, то это: высокие требования к внешнему виду, знание необходимых для работы программ, кассы, наличие интеллекта, коммуникабельность и пр.
Помощник администратора - это люди, которые имеют промежуточный ранг между администраторами и горничными. Они, как и горничные, занимаются уборкой номеров (сауны и гостиничных номеров), следят за порядком в холлах и коридорах, провожают гостей в номер. Как и администраторы, они обладают определенной информацией (знание города, предлагаемые комплексом услуги, организация транспортных услуг, обязательно быть в курсе основных культурных и городских событий и пр.), горничные же занимаются уборкой номеров и контролем качества стирки и состояния белья. Поэтому требования к помощнику администратора и горничным несколько иные.
Горничная – осуществляет уборку номеров, общественных и служебных помещений. Помимо уборки горничная осуществляет бытовое обслуживание гостя: стирка и глажка белья и одежды.
Технический работник – осуществляет текущий ремонт всех систем жизнеобеспечения нашего комплекса.
На рисунке 2.1 представлена организационная структура «Центра досуга и отдыха»
Рисунок 2.1 - Организационная структура «Центра досуга и отдыха» в схеме
Анализ кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по возрастной категории представлен на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 – Распределение кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по возрастной категории
Анализ кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по образованию представлен на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3 - Распределение кадрового состава по образованию
Рисунок 2.4 – Распределение кадрового состава по стажу работы
Одним из основных стимулов для работников «Центра досуга и отдыха» в настоящее время остается заработная плата. Среднемесячная зарплата по предприятию за 2008 г. составляет 8540 руб. (2007 г. –7650 руб., на 14 % меньше). В общей сумме расходов доля фактических затрат по заработной плате с начислениями составила 28 %.
Штатное расписание работников комплекса приведено в таблице 2.5.
Как видно из таблицы, что уровень оклада варьируется:
- для управленческого персонала - от 8 000 руб. до 20 000 руб.;
- для специалистов – от 8 000 руб. до 12 000 руб.;
- для обслуживающего персонала уровень оклада в размере 7 000 руб.;
- для технического работника 8 500 руб.
В результате сумма доходов отличается в зависимости от различных категорий работников.
Таблица 2.5 - Штатное расписание сотрудников «Центра досуга и отдыха»
№ п/п
Профессия
Кол-во
Должностной оклад
Тарифный фонд
Управленческий персонал
1
Директор
20 000 руб.
2
Управляющий
15 000 руб.
3
Старший администратор
10 000 руб.
4
Администратор
8 000 руб.
Специалисты
Бухгалтер-кадровик
12 000 руб.
Массажист
Обслуживающий персонал
Помощник администратора
8
7 000 руб.
Горничная
Бармен
Технический персонал
Технический работник
8 500 руб.
Всего
23
196 500 руб.
В «Центре досуга и отдых», всего 23 сотрудника, в ходе исследования был опрошен 20 сотрудников (80 %).
В процессе исследования нами были использовали следующие методики:
1. Анкетирование (см. приложение А).
Анкетирование проводилось с целью определения изучения привлекательности труда исследуемой группы.
2. Опросник для изучения привлекательности труда (см. приложение Б).
К числу наиболее важных критериев оценки социально-психологического климата следует отнести удовлетворенность или привлекательность работы в коллективе и степень согласованности мнений, оценок и отношений членов коллектива.
Для удобства обработки все изучаемые потребности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:
Определить степень субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе можно путем нахождения разницы средних арифметических значений шкал между первой и второй частями (М1-М2). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворенность тем или иным аспектом работы; положительные – как привлекательность данного аспекта для человека.
3. Опросник К. Томаса (см. приложение В).
В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
4. Диагностики самооценки мотивации одобрения (тест Д. Марлоу и Д. Крауна) (см. приложение Г).
Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых.
В методике предлагается ключ к обработки результатов исследования. Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» вопросов. Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18