Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставить данные и представить их в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ использования фонда рабочего времени в ОАО АИКБ «Татфондбанк» фактического и планового баланса рабочего времени

Как видно, большая часть потерь (2964 * 7,85 + 217,4 = 23484,8 ч) вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 12,5 работников (23484,8 / 1884).

Особое внимание при анализе человеческих ресурсов уделяется оценке выполнения плана по повышению квалификации работников.

Столь существенный излишек неквалифицированного персонала требует большой работы по обучению персонала.

С другой стороны, не хватает высококвалифицированных служащих. Число служащих мест V и VI разрядов превышает численность служащих на 39 человек (15 + 24 = 39).

Известно, что подготовка рабочего высшего разряда занимает несколько лет, поэтому администрации предприятия наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны.

Итак, в работе в ходе анализа была определена среднесписочная численность работников на основе сопоставления баланса труда. Это позволило выявить недостаток рабочей силы и наметить пути более рационального использования человеческих ресурсов анализируемого предприятия.

Полученные данные показывают, что численность персонала по состоянию на 01.01.09 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц на исследуемом предприятии.

На основе имеющихся данных было определено, что имеющиеся трудовые ресурсы исследуемое в работе предприятие использует недостаточно полно.

В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней.

Большая часть потерь вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени.

На основе проведенного анализа было установлено, что руководству банка наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставляемых услуг.

Подводя итоги второй главы работы, необходимо сделать следующие выводы.

Таким образом, свою историю Акционерный Инвестиционный Коммерческий Банк «Татфондбанк» начинает с 24 августа 1994 года, когда было принято решение о создании Банка с уставным капиталом 500 тыс. рублей.

В настоящее время российское рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило АИКБ «Татфондбанк» рейтинг на уровне А «Высокий уровень кредитоспособности», что говорит об устойчивом положении банка, являющееся следствием грамотного управления.

Кроме того, ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений, входит в 50 лучших банков Российской Федерации по корпоративному кредитованию, а также в 50 лучших банков страны по депозитам, предоставленным физическим лицам.

Итак, в работе в ходе анализа была определена среднесписочная численность работников на основе сопоставления баланса труда. Это позволило выявить недостаток рабочей силы и наметить пути более рационального использования человеческих ресурсов.

Полученные данные показывают, что численность персонала по состоянию на 01.01.09 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц.

На основе имеющихся данных было определено, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.

В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней. Большая часть потерь вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени.

На основе проведенного анализа было установлено, что руководству банка наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставляемых услуг.

3. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк»

3.1 Диагностические методы в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации

Преобразования в российской экономической системе, переход на новые, рыночные отношения остро поставили перед многими отечественными предприятиями вопрос повышения эффективности хозяйственной деятельности [21, с. 127].

До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. По нашему мнению, происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14