Рефераты. Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")






-                     законы субъектов Российской федерации;

-                     подзаконные акты органов исполнительной власти;

-                     трудовые соглашения;

-                     локальные нормативно-правовые акты.

Особое место среди источников российского трудового права занимает Конституция Российской Федерации. Она законодательно закрепляет:

-                     свободу труда;

-                     запрет принудительного труда;

-                     право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

-                     право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и в размере не ниже минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом;

-                     право на защиту от безработицы;

-                     право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разделения, включая право на забастовку;

-                     право на отдых.

Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные, ежегодный оплачиваемый отпуск [8, с. 121].

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой Кодекс Российской Федерации. Он является основным кодификационным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. Трудовой Кодекс регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок.

Наряду с Трудовым Кодексом РФ к кодифицированным нормативным актам относятся также «Основы законодательства Российской Федерации об охране труда», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников», «О повышении минимального размера оплаты труда», «О занятости населения в российской Федерации» и др.

Таким образом, под человеческими ресурсами понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Структурная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в таких основных формах, как разработка законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства, изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде прямого участия государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере [9, с. 95].

1.2 Показатели использования человеческих ресурсов


Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав человеческих ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации служащих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и служащих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической.


Тр = å Tpi x Чpi , Tp = åTpi x Vpi, (2)

å Чрi åVpi


где Тз – тарифный разряд;

ЧР – численность служащих;

Vpi – объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд служащих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд служащих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание [10, с. 128].

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему служащих (Кпр):


     Количество принятого на работу персонала

Кпр = ----------------------------------------------------- (3)

       Среднесписочная численность персонала


- коэффициент оборота по выбытию (Кв):


             Количество уволившихся работников

Кв =------------------------------------------------------------(4)

         Среднесписочная численность персонала ;


- коэффициент текучести кадров (Кт):


          Количество уволившихся по собственному желанию

                      и за нарушение трудовой дисциплины

Кт =------------------------------------------------------------------------ (5)

                      Среднесписочная численность персонала


- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):


            Количество работников, проработавших весь год

Кп.с =.------------------------------------------------------------------------ (6)

                      Среднесписочная численность персонала


Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечение предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в человеческих ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить потребность в человеческих ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения [11, с. 92].

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных служащих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:


Р­ВП = Р­КР х ГВф, (7)


где Р­ ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Р­КР резерв увеличения количества служащих мест;

ГВф – фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива [12, с. 211].

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях в системе подготовки служащих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.