Основными формами заработной платы являются сдельная и повременная. Их разновидности называются системами заработной платы.
При сдельной оплате заработок начисляется по расценкам за количество произведенной продукции или выполненной работы. Учитывается и качество продукции работы. Сдельная оплата в наибольшей степени соответствует принципу материальной заинтересованности и способствует повышению производительности труда. Но возможности ее применения ограничены. Она используется там, где можно определить выработку одного или небольшой группы служащих, т.е. в основном на отдельных производственных операциях.
В практике применяются несколько систем сдельной оплаты: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная. При прямой сдельной системе (Зр) вся выработанная продукция оплачивается по одинаковым расценкам. Сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:
Зр = Зч / Вч, (15)
где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;
Вч - часовая норма выработки данной продукции.
При сдельно-прогрессивной (Зс.п.) каждое изделие, выработанное сверх установленного уровня, оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам:
З с.п. = З т.с. + З т.п. (Кпр – 1) / Н, (16)
где Зт.с - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
Зт.п. – сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб;
Кпр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).
Она применяется там, где особенно важно стимулировать рост объема производства. При сдельно-премиальной оплате вся выработанная продукция оплачивается по одинаковым расценкам, а за улучшение качественных показателей – экономию сырья, электроэнергии, повышение сортности изделий и т.д. – выплачиваются премии.
На современном этапе научно-технического прогресса, для которого характерны механизация и автоматизация производственных процессов, замена ручного труда машинным, увеличение объема опытно-экспериментальных работ, существует постоянная тенденция расширения сферы применения повременной оплаты труда.
Простая система предполагает начисление заработной платы работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную и помесячную.
Повременно-премиальная система оплаты труда (Зп) представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы:
Зп = Зч * Траб., (17)
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведение дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.
Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли. Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют служащих в экономии материальных ценностей [20, с. 54].
Формы оплаты труда, размеры ставок, соотношения их размеров между отдельными категориями работников предприятия, системы премирования, порядок и условия выплаты вознаграждений по итогам работы за год и другие формы материального поощрения определяются директором предприятия с учетом Положения о порядке оплаты труда работников, утверждаемого правительством Российской Федерации, т.е. фактически контролируется государством.
Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенна нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.
Итак, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.
Квалифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику таких показателей, как коэффициент оборота по приему служащих (Кпр), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент текучести кадров (Кт), коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с).
Полноту использования человеческих ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.
Анализ использования человеческих ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.
Основными формами заработной платы являются сдельная и повременная. Их разновидности называются системами заработной платы [21, с. 127].
Подводя итоги первой главы дипломной работы, необходимо сделать следующие выводы.
Под человеческими ресурсами понимается совокупность работников различных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную с его деятельностью.
Качество человеческих ресурсов - это степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ.
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Структурная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в таких основных формах, как разработка законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства, изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде прямого участия государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику таких показателей, как коэффициент оборота по приему служащих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава персонала предприятия.
2. Анализ состояния и методы управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»
2.1 Общая характеристика ОАО АИКБ «Татфондбанк»
Свою историю Акционерный Инвестиционный Коммерческий Банк «Татфондбанк» начинает с 24 августа 1994 года, когда было принято решение о создании Банка с уставным капиталом 500 тыс. рублей. Банк занимал небольшое здание на Оренбургском тракте, по соседству с торговым комплексом Казанской ярмарки (бывшим ВДНХ).
Персональный состав сотрудников на момент начала деятельности Банка составлял всего 12 человек.
С первых лет своего развития Банк стремится максимально диверсифицировать структуру привлекаемых ресурсов. Наряду с привлеченными средствами от юридических и физических лиц во вклады и депозиты, эмитируются собственные ценные бумаги Банка. Наращиванию клиентской базы во многом способствует открытие и работа удаленных служащих мест по обслуживанию юридических и физических лиц в районах Республики Татарстан и регионах РФ.
Одним из наиболее значимых событий в деятельности Банка становится внедрение в 1997 г. совместно с городской администрацией г. Казани программы финансирования бюджетных организаций города собственными векселями. С этого момента АИКБ «Татфондбанк» выступает одним из крупнейших агентов финансового рынка Республики Татарстан. В октябре 1997 года Банк получил лицензию на осуществление операций в иностранной валюте.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
