допустить сотрудников к участию в установлении целей санатория и к принятию и разработки решений, для того, чтобы они принимали на себя ответственность за достижение целей и за результат работы санатория. Руководство должно советоваться со своими сотрудниками;
реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности, например помощь транспортом, то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;
создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;
легенды санатория, история создания могут быть отражены на внутреннем корпоративном сайте, помимо этого сайт может стать источником информации о жизни санатория для всего коллектива, будет удобно разместить на нем корпоративные привила поведения персонала, миссию, стратегические цели и ценности санатория;
руководству необходимо, как можно чаще проводить неформальные личные беседы со своими работниками, что бы быть ближе к ним, лучше знать и чувствовать их проблемы, таким образом, руководство будет иметь больший авторитет в глазах сотрудников, они будут больше чувствовать себя нужными и необходимым для санатория, раз руководство обращает на них внимание и решает их проблему. Руководство должно добиваться большого уважения со стороны работников, если работники будут уважать его, то будут эффективнее работать;
контролировать ресурсы санатория всем коллективом;
постоянно анализировать изменения специфики санаторно-курортной отрасли, скорость технологических и других изменений, особенностей рынка и потребителей, т.к. все эти факторы влияют на определение и формирование корпоративной культуры;
разработать анкету для проживающих гостей, оценивающую степень удовлетворенности отдыхом в «Доне», которая поможет выявить степень удовлетворенности клиентов. В ней клиенты также могут выразить свои пожелания или чего им не хватало во время пребывания в санатории;
помимо основных праздников, отмечаемых в «Доне», организовать «День санатория «Дон»», сделать праздник в форме концерта в котором будут участвовать сотрудники санатория, а зрителями будут отдыхающие. Показать фильмы о «Доне», как старые, так и отснять новые о жизни и работе санатория;
в конце каждого месяца проводить День именинника. Именинников всем коллективом поздравлять с днем рождения, подарок преподносить подарок от коллег и от руководителя;
наладить выпуск корпоративной газеты санатория, которая будет информировать сотрудников о событиях происходящие внутри санатория;
руководство следует ориентировать корпоративную культуру санатория на внешнюю среду – работа санатория на рынок, главным образом корпоративная культура санатория «Дон» должна быть ориентирована на потребителя. При этом корпоративная культура должна оставаться стабильной. Это поможет ориентировать санаторий «Дон» на сохранение благоприятного имиджа в общественном сознании и внутри санатория в глазах сотрудников;
При составлении правил корпоративного поведения сотрудников санатория «Дон» можно использовать следующие советы:
1. следует проявлять уважение ко всем сотрудникам санатория независимо от возраста, пола, опыта работы;
2. неудачи лучше оставить в прошедшем времени. В настоящее взять лишь приобретенный опыт;
3. всегда помогать другим, если есть возможность;
4. если нет возможности помочь самостоятельно, направлять к специалисту;
5. если имеется несколько масок для разных случаев, лучше надеть маску нормального человека;
6. необходимо спрашивать, если не достаточно знаний;
7. не нужно навязывать помощь, если о ней не просят;
8. следует прислушиваться к советам со стороны более опытных и делать правильный выбор между советами и личным опытом;
9. при наличие конструктивных предложений, улучшающих работу санатория, изложить их руководству и быть готовым, при положительном решении, к непосредственному участию и воплощению их в жизнь;
10. необходимо выполнять все поручения руководства, так как они во благо всего санатория;
11. не следует ожидать моментального вознаграждения за добрые дела. Вознаграждение не всегда имеет материальную форму;
12. ставить перед собой четко сформулированную задачу, такая задача уже содержит множество ответов;
13. не нарушать установленный в санатории порядок, поскольку он есть основа системы.
Необходимо разработать систему контроля над соблюдением норм и правил корпоративного поведения, где необходимо прописать все меры ответственности за несоблюдение норм поведения и нарушение положений документа. Ответственность должны нести не только рядовые сотрудники, но и руководители, которые в первую очередь должны быть поставлены в известность в случаях возникновения сомнительных ситуаций. К нарушителям правил должны применяться дисциплинарные меры.
Помимо правил корпоративного поведения, можно екомендовать свод законов санатория «Дон». Законы можно представить в следующем виде:
1. развитие санатория неотделимо от профессионального роста его сотрудников;
2. каждый пришедший к нам за помощью должен получить ее;
3. развитие и совершенствование санатория идет непрерывно;
4. все процессы в санатории, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы;
5. если взялся за работу, делай быстро и качественно;
6. три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат.
Сильная корпоративная культура не только создаёт преимущества для санатория, она является сильным препятствием на пути проведения изменений в санатории, что происходит в настоящее время довольно часто, т.к. этого требует постоянно изменяющееся внешняя среда.
Показатели эффективности санатория, параметры достижения желаемого результата, работоспособность сотрудников, уровень конфликтов в санатории показывают, как произошла реакция работников к изменениям корпоративной культуры. Моральное состояние работников можно проверить с помощью проводимых бесед с коллективом или провести анкетирование.
Таким образом, санаторий «Дон» имеет уже сложившуюся корпоративную культуру. Перед руководством санатория «Дон» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе проведенных нами наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников санатория «Дон». Но рациональное применение данных рекомендаций может повлиять на изменение корпоративной культуры в лучшую сторону, что приведет к улучшению качества предоставляемых санаторием услуг и сохранит имидж «Дона» - санатория с передовыми технологиями, традициями кавказской здравницы и уютной атмосферой отдыха.
Выводы к Главе 2:
1. Сегодня «Дон» это - санаторий с полувековыми традициями гостеприимства и современной инфраструктурой, который предоставляет клиентам приятный отдых и обеспечивает своих сотрудников интересной работой.
2. Санаторий «Дон» имеет все необходимое для прекрасного отдыха и оздоровления: удобные просторные корпуса, сбалансированное питание, высококвалифицированные врачи, интересная развлекательная программа, минеральные воды и оздоровительный климат КМВ.
3. Санаторий «Дон» имеет уже сложившуюся корпоративную культуру. Корпоративная культура санатория «Дон» имеет как преимущества, так и недостатки. Перед руководством санатория «Дон» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.
4. Санаторий имеет свои сложившиеся отношения между сотрудниками, правила принятия решений, свои правила руководства санаторием, но всё это не развивается и не сформулировано, также отсутствует кодекс корпоративного поведения сотрудников санатория «Дон», нет четкой нормативной базы по корпоративной культуре.
5. В тоже время присутствуют и методы нематериального стимулирования, отмечаются праздники в санатории, а самое главное в санатории создана уютная атмосфера отдыха, благоприятная психологическая обстановка в коллективе. Сотрудники уверены в завтрашнем дне и дорожат своей работой.
6. Рациональное применение рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры должно привести к повышению качества предоставляемых санаторием услуг и поддержке благоприятного имиджа «Дона» - современного санатория с передовыми технологиями и многолетними традициями гостеприимства.
Заключение
В ходе проведенного исследования компонентов корпоративной культуры санаторно-курортного учреждения были раскрыты и рассмотрены элементы корпоративной культуры, ее виды и типы, выявлено влияние корпоративной культуры на деятельность санаторно-курортного комплекса, дана характеристика деятельности санатория «Дон», проанализированы компоненты корпоративной культуры санатория «Дон» и разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры санатория «Дон».
Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. В любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Корпоративная культура представляет собой область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.
Носитель корпоративной культуры – организация, основу которой составляют люди в ней работающие. Основная цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. Корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе. Но сплоченный и стремящийся к единой цели коллектив, способен решать поставленные перед ним задачи с гораздо большим энтузиазмом и эффективностью, чем разрозненный персонал. Лидеры организации, ее руководители оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата, формирование и развитие корпоративной культуры.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
