4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5. Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Для сравнительного анализа текучести кадров на заводе проведем исследование и расчет за 2003-2005год.

Определим среднегодовую численность по формуле:

,

где ЧП - средняя численность персонала за период;

Ч численность персонала на начало каждого подпериода;

n - число подпериодов, из которых состоит данный период.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Среднегодовая численность завода в 2003 году составляла - 2503 человек, численность принятых работников составляла 714 человек, численность уволенных работников составляла 679 человек (рис. 6), в 2004 году среднесписочная численность составляла 2578 человек, численность принятых работников составляла 576 человек, численность уволенных работников составляла 497 человек (рис. 7), в 2005 году среднесписочная численность работников составила 2379 человек, численность принятых работников составляла 337 человек, численность уволенных работников составляла 537 человек (рис. 8).

Рис. 6 Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2003 год, человек

Рис.7 Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2004 год, человек

Рис. 8 Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2005 год, человек

Движение кадров в динамике можно отобразить на рис. 9.

Рис.9. Динамика движения кадров за 2003-2005 гг

По имеющимся данным можно рассчитать коэффициенты текучести кадров и провести сравнительный анализ движения кадров за период 2003-2005гг (табл. 3).

Таблица 3 - Сравнительный анализ движения кадров за период 2003-2005гг.

Как видно из табл. 3, коэффициенты текучести кадров за анализируемый период снижаются (рис. 9).

Рис. 10. Динамика коэффициентов текучести кадров за период 2003-2005гг., %

Кроме того, следует отметить, что рекомендуемые значения коэффициента текучести персонала составляют до 10 %. Поэтому можно сказать, что на анализируемом предприятии невысокая текучесть кадров.

Итак, персонал находится в постоянном движении, вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. В процессе обновления коллектива меняются функциональные связи, изменяется социально-психологический климат.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, определен потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Трудовая дисциплина на предприятии обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношении к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. Правовые методы позволяют дифференцированно подходить к системе поощрения и наказания работников. Знать и эффективно применять правовые методы управления дисциплинарными отношениями - одна из обязанностей работников службы по управлению персоналом.

Укрепление трудовой дисциплины является важнейшим составной частью системы управления производством. Сокращение числа нарушителей трудовой и производственной дисциплины - главная задача в этом вопросе.

Для устранения условий, влияющих на совершение работниками нарушений трудовой и производственной дисциплины, на заводе разработан комплекс мероприятий, направленный на сокращение количества нарушений.

Полный анализ трудовой дисциплины показывает, что в 2005 году по сравнению с 2004 годом работниками наблюдалось снижение нарушений работников (табл. .4 и рис. 11).

Таблица 4. Количество нарушений работников

Рис. 11 Количество нарушений работников

Как видно из табл. 4 и рис. 11, количество нарушений трудовой дисциплины на предприятии за 2004-2005 гг. снизилось.

Работа по укреплению трудовой дисциплины проводится на всех уровнях комплексной системы управления, начиная с бригады, участка и заканчивая директором завода и его заместителями. Для этого на заводе разработано и действует «Положение об организации системы контроля за состоянием трудовой дисциплины», в котором предусматривается контроль, начиная от прохождения через проходную завода и заканчивая разбором на докладе у директора завода. Проводятся постоянные целевые проверки подразделений завода, согласно графика, с целью контроля использования рабочего времени. Работа по контролю за соблюдением Правил внутреннего трудового распорядка проводится с использованием работников команды охраны.

Разработаны мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, основными пунктами которого является опять же контроль и гласность, и ежемесячный подробный анализ состояния дисциплины на докладе у директора с протоколом и мерами взыскания и поощрения.

За 2004-2005годы не было случаев обращения работников завода с заявлениями на незаконные действия администрации. Работа по укреплению трудовой дисциплины ведется с соблюдением Трудового Кодекса РФ, Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Отраслевого тарифного соглашения. Всю деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий:

Рис. 12. Этапы управления текучестью кадров

1 ЭТАП. Определение уровня текучести кадров. На этой стадии исследования мы должны ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли заводом? Поскольку профессиональная мобильность на заводе формируется под воздействием совокупности факторов - отраслевая принадлежность, технология производства, трудоемкость работ, стиль руководства, то уровень в 3-5% не должен восприниматься как некий индикатор. Поэтому при определении индикативного уровня необходимо провести анализ динамики трудовых показателей завода за последние годы.

2 ЭТАП. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Это очень важный этап и один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные.

В связи с началом проведения в стране экономических реформ одним из первых управленческих аспектов, которым стали пренебрегать предприятия, стало нормирование труда. На сегодняшний момент можно назвать единицы предприятий, на которых ведётся учёт затрат рабочего времени, разрабатываются, соблюдаются и регулярно пересматриваются трудовые нормы. Но заниматься этой проблемой, для того чтобы оценить величину потерь, следует в любом случае.

3 ЭТАП. Определение причин текучести кадров. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый основывается на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем - оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в Трудовом Кодексе РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы Трудового Кодекса РФ не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений. Кадровая статистика завода по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, выход на пенсию, некоторые другие. Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня. Поэтому одним из исследований Новосибирского электровозоремонтного завода - филиала ОАО «РЖД» составил анализ кадровой статистики предприятия.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6